女职工由于自身生理特征等方面原因，属于社会中的弱势群体。我国劳动法律有对妇女在“三期”(怀孕期、生育期、哺乳期)的特殊保护性规定，但并不代表“三期”女职工就不用履行法律规定的义务。下面律图就为您具体分析“三期”女工维权中常见的一些误区，以便女职工更好维护自己的权利。
误区1：女工“三期”期间，单位不能变更工作地点
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和工作地点属于劳动合同的必备条款。因此工作地点的变更属于影响劳动者权利义务的实质性变更，用人单位变更劳动者工作地点原则上应征得其同意确认或者基于其他合法合理的理由。
实践中，劳动者与用人单位签订的劳动合同一般是用人单位提前制作的格式条款。迫于就业压力，为了能够顺利入职，许多劳动者在与用人单位签订劳动合同时往往比较草率，几乎不看就签字。此时，女职工应该提高法律意识，不要随意签订一些具有承诺或放弃权利性质的文件。
误区2：女工“三期”期间，单位必须调整工作岗位
根据《女职工劳动保护特别规定》第6条的规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。对怀孕女职工给予上述特别保护的原因在于，某些从事特定工作的女工怀孕以后，可能会面临履行正常工作职责的困难。
根据上述规定，用人单位进行工作岗位调整必须符合以下两个条件：一是女职工在孕期不能适应原劳动;二是医疗机构出具相关证明。只有具备以上两个条件，用人单位才有义务考虑女职工的特殊身体状况，为照顾女职工而进行工作岗位调整。这意味着，女职工不能单凭怀孕就无条件地要求用人单位调整工作岗位。同时在用人单位不能或考虑调整工作岗位期间，女职工仍要按照公司的考勤规定上下班，否则将承担相应法律后果。
误区3：女工“三期”期间，单位不能解除劳动关系
《劳动合同法》第42条及第45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系;劳动合同届满的，劳动合同应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。但是，如果女职工在孕期、产期、哺乳期存在以下情形，用人单位仍然可以与其解除劳动合同并无需支付经济补偿金：一是女职工在试用期间被证明不符合录用条件;二是严重违反用人单位规章制度;三是严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害;四是被依法追究刑事责任。
特别提醒：女职工不要拿“三期”做保护伞，因为权利与义务是相对等的，女性职工在享受法律赋予的“特别保护”权利的同时，也要遵守相关法律义务，否则将丧失享受权利的机会。
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