随着劳动法律知识的宣传及科普，无论是企业管理者还是职场人对于劳动法的相关知识大多有了常规的认知。但实践中，大多数人对于劳动法的部分知识依然存在认识误区，接下来本文就公众对劳动法最常见的10大认知误区进行盘点。
一、试用期内解雇员工比较容易
很多企业管理者，特别是一些小微企业主，经常认为试用期就是试用员工的期限，试用期内觉得员工表现不理想可以随意解雇员工，而转正之后则才是正式员工，不好随意解除。其实这是对《劳动法》关于解雇规规则的不了解所致。
我国现行的《劳动法》规定下，公司单方解雇员工需要遵循解雇法定原则。也就是说，公司如果想要单方解雇员工必须符合《劳动合同法》第39条、40条及41条相应的法定解雇依据，不能自由的订立解雇依据。
试用期内员工，相比非试用期员工，《劳动合同法》仅仅增设了一条“不符合录用条件”的法定解雇依据。但实践中，不符合录用条件解除也需要遵循相应的规则。比如公司有明确的录用条件，需要在试用期内对员工做出相应的考核且考核结果显示不符合录用条件，此外还需要在试用期内做出解除决定。
二、劳动合同到期终止需提前一个月通知
劳动合同到期终止需要提前一个月通知也是较为常见的认知误区，这种现象大多存在于劳动者和企业人事部门之间。此种情况下，主要是由于对《劳动合同法》第40条规定的理解不透彻。《劳动合同法》第40条规定的解雇又称预告解除，针对的是医疗期届满、不能胜任工作及客观情况重大变化三种情形解除合同时，需要有提前一个月通知的预告义务，否则需要支付相应的代通金。《劳动合同法》其余关于解雇和合同终止的规定内容，公司并无提前一个月通知的义务。
需要注意：此点在北京等部分地区并不属于认知误区。《北京市劳动合同规定》第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日通知劳动者。而在上海等其他地区，公司终止劳动合同并无提前通知的法定义务，未履行提前通知义务亦无需支付代通金。
三、签订非劳动合同协议则双方不建立劳动关系
劳动合同是存在劳动关系最直观最重要的凭证，但司法实践中最终判断是否存在劳动关系一般仍按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》所确立的劳动关系认定的三要素。即双方符合法定主体资格，接受用人单位的管理，劳动系用人单位业务组成部分。
所以，只要符合事实劳动关系的认定标准，就算是签订了所谓《劳务协议》或者类似承包协议等非劳动合同协议，双方仍构成劳动关系。同时需注意，签订劳动合同双方也并非必然建立劳动关系，实践中比较常见的情形主要有：挂靠缴纳社保时签订的劳动合同，以及律师事务所与提成律师的关系。
四、员工书面申请无需缴纳社保可免除公司社保缴纳义务
雇佣期间缴纳社会保险费是社会保险法的强制性规定，更是涉及国家社保基金的利益，所以就算劳动者书面申请不缴纳社会保险费，或者双方协议明确约定无需缴纳，均是违反法律强制性规定的无效协议。
五、公司拖欠工资，员工解除合同就可以获得经济补偿
实践中，员工行使被迫解除权，要获得经济补偿还需要满足必须明确以拖欠工资为由通知公司解除合同，同时还需要公司拖欠工资存在一定的恶意。
如果员工没有证据证明是因公司拖欠工资为由解除合同，或者相应工资拖欠仅仅是计算差额或者发放约定存在争议等无恶意情形，即便最终确定存在工资差额和拖欠，员工解除合同也并不能获得经济补偿的支持。
六、公司未支付竞业限制补偿金，则劳动者无需遵守竞业限制义务
劳动合同相比普通民事合同，属于法律高度介入和管制的合同，所以条款设定与纠纷解决规定有着诸多不同之处。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
由此可见，如用人单位未支付竞业限制补偿金，员工可以要求支付，但不能违反竞业限制义务。在未支付补偿金达三个月以上时，可以通过仲裁要求解除竞业限制协议。
七、无固定期限合同员工解除更难
无固定期限劳动合同只是劳动合同类型之一，相比固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同除了少了“劳动合同到期终止”这种合同终结的情形外，在公司单方解雇方面几乎无差别。唯一的区别在于公司执行经济性裁员时，需要优先保留无固定期限合同员工。此时也仅仅是优先保留，具体相应的选择权仍掌握在公司方。
八、外国人适用劳动法享受国民待遇
用人单位雇佣外国人同样建立劳动关系，《外国人在中国就业管理规定》第二十三条规定，在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。 但是除了上述法律规定的内容，如：解除外国人是否需要支付经济补偿或赔偿金方面，司法实践中一般并未赋予国民待遇。
九、公司对员工的工资调整只能涨不能降低
一般而言，工资报酬属于劳动合同的核心要素，故工资报酬的调整属于劳动合同的变更。未经劳动者同意，公司单方降低工资报酬属于单方变更合同，并无相应法律效力。相应的，公司在单方调整工资时，实践中基本陷入“只能涨不能降”的局面，也渐渐的成为企业管理者被迫接受的基本认知。
事实上，这种局面也并非完全不可破解。如公司在员工工资调整时，对于工资的增长设置一个有效期，则可以将永久性的涨薪变成一定期限内临时性的涨薪。如此，待设定的有效期间届满后，则工资可以恢复原工资水平。而后续的调整，是否增长及增长的幅度则可以基于该期限内员工的履职表现综合考量。如此，可在一定程度上实现工资可涨可降。
一般合法解除无需支付经济补偿，或者需要支付经济补偿也就是N（工作年限），而违法解除则需要支付赔偿金，赔偿系经济补偿的2倍，也即是2N。所以，一般情况下，公司解除行为被确认违法需要承担更大的代价。
但在极端情况下，如员工工作不足半年，此时以不胜任工作等理由解除需要承担N+1的代价，也即是1.5个月工资的补偿义务。而此时，违法解除的后果仅需要承担1个月工资的赔偿义务。
