人事（分页） 总计(2099)篇    

　在人力资源的招聘活动中，由于存在信息不对称，企业招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。然而经济环境的不断变化使得企业招聘已今非昔比，变得更为复杂。在众多应聘者中...(展开)

　心理、绩效和胜任力都与人的行为相关，心理属于人的内隐行为，绩效为人的外显行为或行为结果，而胜任力既包括人的内隐行为，也包括人的外显行为，但不包括人的行为结果。...(展开)

　传统的面试流程设计一般是要经过2-3轮，由不同的面试官进行，在这个环节设计上经常会出现的一个问题是：前一个面试官会把对应聘者的评价和印象写在面试评价表上，或者...(展开)

　在我们求职生涯的某些时刻，我们都面试过这样一家公司，它感觉上更像是一所军事学校，而不像是一间令人振奋、具有灵活性、创造性并且不断发展变化的公司。这些迹象在招聘...(展开)

　在日常招聘过程中，遭遇应聘者面试爽约，是屡见不鲜、令人头痛而又无奈的事情。在笔者的经历中曾遭遇约了15人却无1人前来面试的尴尬；而笔者也听到过有其他HR曾遭1...(展开)

　普通员工的薪酬，有两种发放方式：一种是公开薪酬，另一种是保密薪酬。公开薪酬，是指单位的薪酬表是公开的，每个员工都可以通过公开的薪酬表，查看到同事的薪酬，了解自...(展开)

　当下国内很多企业都在推行绩效管理，但在实际操作中出现的问题又不知该如何解决。最近有一位企业的人力资源经理找到我，咨询了三个关于绩效管理中实操的问题，我觉得这三...(展开)

　长期以来，企业出于人力资源管理工作开展的需要将人力资源部设置为招聘管理、培训管理、薪酬绩效管理、员工关系管理、企业文化建设等模块。这样的分工虽然确保了企业人才...(展开)

　自2008年前金融危机以来，使中国的很多产业和行业发展环境影响发生了剧烈的变化，经营危机逼迫企业不得不选择产业升级和转型，提升创新水平增强核心竞争力。但核心竞...(展开)

　索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇《绩效主义毁了索尼》，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论"谁动绩效，谁先...(展开)

　目前很多企业的岗前企业培训都流于了形式，要实现以下价值才是有效、高效的培训。　　一、将一批别人转化为自己人的过程　　较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，...(展开)

　员工心态对于企业究竟有多重要？员工心态培训是企业的微弱需求、普遍需求还是迫切需求？对这些问题的了解，需要我们对与员工心态相关的员工团队管理常见问题进行细致分析...(展开)

　大前天和一个Bar友沟通，一个做了五年HR的Bar友，交流的主题是：任职资格体系建设，看得出来，这位Bar友在这方面的研究花了不少功夫，对专业划分、级别设计、...(展开)

　自从经济衰退以来，招聘经理们花在招聘上的时间成倍增长。据劳工统计局数据显示，五月份的招聘岗位数量达到了2007年夏天以来的新高，但招聘成功的比率却远远低于经济...(展开)

　企业的薪酬体系设计包括以下步骤：　　第一步：工作分析　　第二步：岗位价值评估　　第三步：岗位分层级　　第四步：岗位标杆设置　　第五步：计算层级薪酬总和　　第六...(展开)

　因为略懂设计的原因，每次去招聘会都喜欢到各个公司的摊位逛逛，看看不同的招聘广告。作为公司形象的一个重要展示窗口，我领悟到了其中的一点学问。招聘广告就像门面，一...(展开)

　人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合企业发展的整体需要。　　一、薪酬基础和标准设...(展开)

　激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。　　一：激励要因人而异　　由于不同员工的需求...(展开)

　随着企业用人机制改革的深入，员工的换岗、轮岗、竞岗以及下岗、待岗的现象日渐增多，员工面临着多种层面的考验。于是，有的企业为了增强员工的竞岗能力，就通过员工频繁...(展开)

　什么样的人是小人呢？心胸狭窄，为达目的不择手段的人就是小人。因为一个正派人做事情一定是选择手段的。　　识别小人的四个标志：　　第一， 见利忘义，小人往往见了利...(展开)

　今天的跨国企业所面临的人才管理问题在范畴上极为广泛。公司必须对人才进行招募、筛选和培养，管理他们的绩效，支付他们薪酬和奖励，并尽量去留住那些能力最强的人。　　...(展开)

　尽管我们正被一波又一波全新且具有颠覆性的科技与应用程序所包围，人力资源部门依旧没有提高评估未来劳动力发展前景的能力。传统的围绕简历来进行的招聘流程已经“力不从...(展开)

　在人才方面，企业老板除了担心招不到优秀人才，更担心的是辛辛苦苦培养的人才被人挖了墙角。核心人才的流失，对于企业的损失是不可估量的，不仅仅是人力资源的流失，更可...(展开)

　新员工是企业发展的新鲜血液，可塑性强，发展潜力大。然而谈到新员工，许多一线管理者就十分困惑，不知道要如何引导“太年轻、有抱负、少技能、缺经验、理想化”的新员工...(展开)

　一、明确不同层级的功能定位与职责要求　　公司战略决定企业培训发展方向，培训永远依附于企业战略目标而不可能超越企业战略目标而单独存在。此外，单个培训体系的适用范...(展开)