你的业绩评估可能就像一个在职报告卡，但对于你和你的主管来说，它确实是一个进度报告。
《我不一般：如何成功胜过业绩评估》一书的作者Brian Poggi 说，"业绩评估是主管激励员工的机会，通过认可他们的好工作，必要时重新定向他们的努力和精力。"在他在美国公司工作期间，Poggi主持了几百次绩效考核，包括特邀在通用电气（GE）和宝丽来所做的。
Poggi说，在你的考核中有六件事最好别说。它们不仅损害你的考核，也会伤害你的事业。
什么都不做
如果没能为绩效考核作准备（即自我考核，设想考核的问题或关注点），你就要准备面对失败，就像老话说的那样。Poggi 说，"这清楚表明，你没有重视它，这也许标志你不是个称职的员工。"
如果你准备了一些谈话要点（大概是那些能帮助你更好工作的事情），你会很自然地表达意见，也能接受意见--当你预期会遭到批评时这一点尤其重要。
我该怎么做？
Poggi说，"如果你这样问，这是在自找批评。而且也许你能得到一些积极的【建议】，这样问也会让你的绩效显得不那么优秀。"你的上司会分享他或她的顾虑--你不需要引导他们直接关注那里。
有什么我能做得更好呢？
同样的，像这样比较模糊的陈述不仅会招致批评，也会显示你确实缺乏准备，而且缺少自知之明。
"相反，你应该说"有些事情是我想做的"，"Poggi补充说，"不要问【关于自己的缺点】，而要表现，你怎么才能使你的工作更有成效、使公司成为更好的地方。"
我能得到加薪吗？
如果只是因为你在X公司已经工作了多年，所以要求加薪，Poggi说这行不通。另一方面，考核是证明自己价值的最好时机--为谈判工资奠定基础。"你的上司可能有好几个直接下属，他绝对无法记住你所做的所有伟大的事情，"Poggi说，"只要埋头工作，他们会得到报偿。"这是伟大的理论，但现实中不起作用。"
我会做得更好
如果你确实得到了批评，那就要求解释，或者要求举例说明你做什么可以改善。Poggi说，"比如说，如果他们说你需要更好与团队其他人合作，那就问他们，"你能给我举一个例子，让我知道如何能干得更好？""对你的上司来说，这表明你感兴趣，而且你会对"在这个领域中，成功是什么"得到一个明确的概念。
我觉得很无聊
如果你厌倦了你现在的职位，构想你的成功--然后指出你将以新的方式为公司增加价值的其它领域。但现在先别提打算放弃其他职责，将重心转移到更具有挑战性的或更有趣的东西上。Poggi说，"你需要给人留下想做更多的深刻印象，而不是想要甩手不干什么事的印象。"
