当前中国企业面临的人事危机主要包括两个方面：一个是普通员工的频繁跳槽，另一个是高层管理人员的非正常离职。如何控制并尽量降低人事危机给企业带来的损失，正成为企业经营者面临的新问题。
人才流动，俗称跳槽。尽管人才流动有其积极的社会意义，但对雇主来说，跳槽可不是件好事。企业培养一个人才不容易。员工跳槽会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学得的技术、人文知识和客户关系等企业“专有资产”的流失，增加人才风险成本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工造成心理上的消极影响。所以企业要时刻打好反跳槽攻坚战，把核心人才留住。
防范人事危机从招聘开始
核心员工的离职原因大概有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。同时，企业的文化是企业价值观的长期积累，也不会为某人而改变。如果企业和人才因在这两个方面有差距而导致员工离职，那么，根据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，可以避免不必要的用人风险。并且，不少企业的用人合同存在缺陷，往往双方的权利、责任规定不对称，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。所以在聘请关键人才时，签订权责明确的合同，并对跳槽者离职后的从业作出限定，也可以减少损失。
公司CEO们都想知道谁准备跳槽。随着劳动力数量的减少和劳动力成本的增加，在这样一个紧缺的市场上，像沃尔玛、瑞士信贷银行、Box 等公司都开始利用数据挖掘技术来找出可能离职的员工。
公司CEO们都想知道谁准备跳槽。随着劳动力数量的减少和劳动力成本的增加，在这样一个紧缺的市场上，像沃尔玛、瑞士信贷银行、Box
等公司都开始利用数据挖掘技术来找出可能离职的员工。据分析团队里的人说，这种产品的理念就是让经理尽早地获得预警信息，这样就可以在员工跳槽之前提前行动。
使用数据可提高员工留存率
企业数据的汇集整合需要几十种不同类型的数据，包括工龄、工作地点、表现评估、员工调查、交流模型以及人力资源部门对员工进行的“防跳槽”性格测试等。数据分析之后可以给出一个复杂的结果，比如是什么原因激励员工留下来工作，是什么原因导致员工跳槽。
比如根据Culture
Amp公司的人力资源分析，在Box公司，“员工的工资”和“与CEO的关系”在离职原因上的关联性就低于“员工与团队的关系”。瑞士信贷银行公司，在一个规模比较大的团队中，如果经理的评价比较差的话，“经理的表现”和“团队规模”是影响员工跳槽的最大因素。
Ultimate Software Group 人力资源软件公司根据每个人的“留职预测指数(retention
predictor)”(跟其他公司的评价得分相似)，来预测员工是否会辞职。
随着员工入职时间的不断增加，公司会花更多精力来留住员工，很大程度是因为替换员工的成本特别高。根据美国进步中心智囊团的数据，更换一名员工的平均成本差不多是员工一年薪水的21%;美国人力资源管理协会的数据显示，招聘一名新员工的成本为3341美元。
瑞士信贷银行的全球人才招聘与发展总监William Wolf 说，如果能把损耗率降低1个百分点，银行每年可以节省0.75-1亿美元。
不过，到现在为止还没有任何数据能够准确预测员工的去留。数据科学家利用模型来预测员工在不久的将来是否可能会离职，他们的模型里包括了长期以来积攒的各种变量和测试结果。当然，现在数据科学家可以根据选定公司的数据来对模型进行优化，提供更准确的预测。
Ultimate Software公司的数据科学家Thomas
Daglis说，“人们总是想找到那一个导致员工离开的决定性原因，然而导致员工离职的原因并非那么简单。”
企业CEO或许不在乎员工是否有离职风险，但是这些公司强调说使用数据可以提高员工留存率，也不会赶走员工。
内部流动能让员工留下来
除了预警，数据科学家还发现了一些有趣的关系。
HR数据公司 VoloMetrix
通过分析匿名的员工电子邮件和日历数据，发现可以提前一年预测员工是否会跳槽，因为他们发现有跳槽倾向的员工会花更少的时间与同事交流、不愿意参加计划外的会议。Ultimate
Software 公司则发现了员工福利和员工离职之间的关系。而雇主所面临的挑战，准确来说是拿到数据之后如何处理。
AOL公司人才分析师 John Callery
表示，“我们的工作绝不可能是把员工叫来会议室，跟他们说电脑算法告诉我们你有可能要跳槽。”AOL最近开始与工作里分析公司Visier合作，通过软件来预测每一名员工的跳槽几率。Callery说现在就下结论说AOL的留职率提高了还为时尚早，因为他们和
Visier的合作也不到一年，需要一年以上知道预测是否准确。
在过去的三年里，瑞士信贷银行研究过员工的历史资料，包括加薪、升职以及人生重大变动等事件，来预测他们接下来的数年内是选择留在银行继续工作还是选择跳槽。Wolf现在负责监管公司的人才分析团队，他认为改变工作职位能够让员工更“执着”地留下来。
大约一到一年半之前，瑞士信贷银行发布全球计划，允许员工参与内部人员流动。瑞士信贷的招聘人员现在会把超过80%的工作向内部员工开放，并且在职位发布时会直接打电话给内部员工。但是银行的招聘人员发现内部人员流动还是有人会跳槽，于是他们开始用算法来推荐员工参加某项工作。通过内部计划，有300多人获得了职位晋升;按Wolf的话来讲，这些人如果没留下的话，很可能就跳槽了。“我们相信，是我们的工作让他们留了下来，而没有让他们没有选择跳槽。”
瑞士信贷银行也用算法来调查为什么女性员工离职率超过男性，尝试发现究竟是升职，还是个人重大事情(比如怀孕)增加了离职的几率。
这些公司也都在预测员工会在何时离开当前的岗位，而不是当前的公司。沃尔玛正尝试在员工要离职的时候，给予他们职位上的提升，试图通过这样的弥补措施来留下人才。现在，沃尔玛每年都会为16-17万明员工升职、加薪。
沃尔玛全球人才分析副主席 Elpida Ormanidou
最后说：“如果我们能提前三个月知道的话，就可以开始招聘、培训新员工。要知道，一份工作岗位空缺的时间是不能太长的。”
(TECH2IPO/创见编译，有删节)
