导读：股权激励分的不是老板当下的股份而是未来的股份，分的不是存量利润而是增量利润，是搭建一种合作合伙平台，实现公司与员工发展共赢。
现在，越来越多的老板开始关注股权激励，重视股权激励，并开始寻找股权激励咨询，也认同股权激励实施的必要性与意义。但是，仍有很多老板有所顾虑，一是认为股权激励是在向员工分自己的股份，分自己的利润，利益上有些舍不得，二是担心给出了股份、利益，但企业的效益没能实现同比增长，三是担心导入股权改革后会给自己带来麻烦，怕团队后续退出时引起纠纷，四是害怕会削弱老板对企业的控制权，给企业控制权带来风险。
上述种种，皆是因为老板们还没有真正认识到股权激励的本质，内心才会有很多的不舍。
所谓存量激励，指的是从企业原有的利润中拿出一部分出来分给核心团队，即核心团队在不用怎么努力的情况下就可以分到钱。这是老板们极不情愿看到的情形。
但增量激励就不一样，所谓增量激励，就是将企业作为平台，老板是投资者，团队是运营者，老板提供资源支持，团队提供人力资本贡献，通过团队的有效经营把企业的业绩、蛋糕做大，进而从提升的利润中拿出一部分给到团队进行分配。
所以，股权激励的前提是价值创造，要先有贡献，才有激励。从这个层面上来讲，股权激励分的不是老板的股份，而是明天的股份，分的不是存量利润而是增量利润。如果分的是存量，那就不是股权激励，而是躺在企业过去的功劳薄上分钱，这种一种单赢，不符合双赢原则，注定长久不了。
所以，必须跟团队讲清楚，增量才能体现团队的价值，也是股权激励的基础。也只有这样，股权激励才具有持续性、长久性、和谐性。
人的本性是趋利避害，泽亚咨询在辅导企业客户经常讲的一句话就是“心态决定一切，利益机制决定心态;先有分配机制，后有经营成果”。
对激励对象来说，只有将各部门的工作做好，实现团队协作，才能促进企业经营业绩的提升，才能得到股权增量激励(比如运营分红、期权等)，才能增加收入，这是股权激励的激励性。
与此同时，如果工作不好好做，经营业绩没有达成目标，则不享有股权增量激励，部分绩效比较差的激励对象甚至将丧失股权激励的进入资格。这是股权激励的约束性。
在股权激励方案设计过程中，可以设计一些约束条款，泽亚咨询在给企业推行股权激励时，通常会有个股权激励的六星标准，即如果在股权激励期间，本部门或个人绩效低于80分、严重违反公司流程制度而给公司带来损失及影响时、出现特大工作事故(安全或质量事故)、行为表现得分低于90分、违反公司军规或价值观等事件、个人成长及下属培育方面未达成目标，一旦违反上述条款中的任何一条，即取消当年的股权激励资格。从而发挥对激励对象的有效约束作用。
所以，股权激励是有内生力的，同时也有约束性，对公司而言，通过股权激励增加团队对企业的凝聚力，同时增加企业对团队的约束力(控制力)。
