从泰勒的科学管理开始，通过分工提升效率的方式来增强企业的竞争能力，之后大部分的管理思潮都是围绕这个展开。20世纪90年代出现的流程再造是为提升组织的柔性以便跟适应变化的市场需求，但这些管理理论基本上都站在组织的立场，探讨让组织更好的发挥员工的作用和价值，但鲜少涉及个体与组织关系的变革。
虽然德鲁克在1966年出版的《卓越成效的管理者》中就提出了知识工作者（KnowledgeWorker）这个概念，用来指代那些核心工作内容为处理信息和知识的员工，对比与之前的体力工作者。但即便在美国，知识工作者成为员工的核心和主题也是在20世纪90年代后期，中国则更晚。
知识工作者通常具有独特的、隐秘的、具有跨组织适用性的知识能力，换句话说，知识工作者的这些能力可以跟不同的企业去结合，在很多企业都可以发挥出作用来，所以他们对于组织的依附性较低，而职业选择上可去的地方较多，正所谓“此处不留爷，自有留爷处”。这也是为什么在一家传统的公司里面，生产线上的工人虽然比管理人员、技术人员薪水低但很多时候他们满意度跟高，而知识员工则通常牢骚满腹，被人力资源人员称为“最难管理的人”。
知识与经验成为了除生产资料和工具外更有价值的一种资本，相对应之前雇佣者完全掌握生产设备、厂房、土地，知识工作者的自主权极度提升，所以华为在自己最早的《华为基本法》里面就这样描述“第十六条：我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的价值。“第一次将知识与传统的劳动、企业家精神和资本并列，作为价值创造的源泉。
随着知识工作者成为核心劳动力，国内外已经出现了一些不依附于某个机构的个体，他们依赖于自己的经验和知识服务于更多机构和个人，譬如许多优秀的设计师在家工作，为多家机构服务。但这个时候，能够自雇的人员还是少数，因为并非所有的工作都可以个人完成，还有一些对协作要求比较高的岗位需要更紧密的团队合作才成。
还有一个很重要的原因是，全球经济经历了从短缺到充裕到过剩的阶段，生产已经不是问题，大量生产出来的产品没有人购买成了新问题，这也是中国政府提出供给测改革的缘由。在这种大环境下，社会开始不仅比拼效率更依赖于创新，谁能够生产出服务用户显性和潜在需求的产品才是王道，这个时候对于知识工作者尤其是高水平知识工作者的需求就更加急迫。美国苹果电脑公司前首席执行长兼创办人之一乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，他说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
而高水平人才一定是短缺的，对于这种短缺的人才，通常不是他依赖于某个组织，而是这个组织再依赖他了！
