背景调查，是一个企业对于某个岗位面试合格予以录用之前对既往工作单位、任职时间、任职岗位、工作表现、离职原因等方面的调查，并将最后的调查结果和简历以及面试情况的核对是否一致而决定是否重新录用此候选人的一个环节。
本文将从背调时间、方式、内容及提问技巧来进行阐述。
背调时间：
尽量选择在一周的中后段进行调查，比如周三或者周四。接受背调的证明人一般不愿意在黑色周一或者忙碌的周二接到一个与自己工作无关却需要他进行配合的工作。
若是在不合适的时间接到电话，或许对方就会用最快的时间敷衍你的访问，他不耐烦的语气也会影响到你的情绪以及背调的质量。
还有一个细节问题，就是你和候选人确认好offer并经过对方同意进行背调后，最后在当天就做这个动作，避免候选人提前做好铺垫工作，不然你的背调就仅仅是个形式。
整个背调完成的时间最好把控在15-30分钟之内，根据具体岗位以及当时的情况进行调查，过短不利于质量，过程证明人会烦躁，也会使信息量过大影响判断。
所以对于时间的把控也要综合考量，合理安排。
背调方式：
通常有HR自行调查、猎头公司进行调查、委托第三方背调公司三种方式。
HR自己进行背调，可以更好的过滤查到的信息，及时的做出判断，节约成本。
猎头公司进行调查，虽然节约了成本和精力，但是某些猎头公司会帮助候选人进行“美化”，因为他们和候选人的利益是一致的。
委托给第三方背调公司进行统一处理，比如全景求是，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。人力资源部门在选择背调公司的时候一定要谨慎小心，不负责任的背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。
背调内容及提问技巧：
1、任职公司确认
是否属于其原在职员工，可能你会说，单位应该不至于造假。不过我还真遇到过，我提供了候选人很多的信息，但是对方很肯定的告诉我说没有这个员工。
还有一种情况，该员工只是在这家单位上班，但是劳动合同的主体，并不是这家企业，一般的外包或者劳务派遣。
2、任职时间
这个是候选人最喜欢造假的，一般都会多写几个月，对于这个问题，具体情况具体对待，如果不是太过分，求职人员在面试中向HR坦诚交代，个人觉得也是可以理解的。
3、任职岗位
这也是一个相对容易有水分的部分，可能之前只是个专员，但是简历上写的是主管。个人认为，经理级别以下的职位人选，若是因为这家企业晋升通道有问题的话，优秀的候选人没有施展才华的机会，而且表现优异，也是可以考虑的，毕竟人往高处走。
但是需要的注意的是，如果是经理及以上级别的岗位，如果候选人在某企业任职3年，目前是经理级别，需要调查其是以经理级别入职的还是后来晋升上来的。
4、薪酬方面
对于薪酬方面是一个比较敏感的话题，因其敏感性一般不会直接告诉你或者明确告诉你，那样等于泄露了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，这是HR最为敏感的问题。
所以对于这个问题，你不能直接去问，而是你主动说出一个大概的范围，然后等对方的反馈。
之前，我就利用这个方式进行沟通，在我的引导下，对方提供了薪酬大致信息，据此，我们在与员工offer谈判以及定薪上占据了有利的一方，既使对方的收入达到了一定预期，又不超出公司的预算，可谓是双赢。
5、工作表现
对于工作表现这个问题，如果你问的比较含糊，对方则回答的比较含糊。你问的有技巧一些，才能知其一二。
比如对于绩效表现，我们一般都会用结构化的提问方式。比如问贵公司的绩效是如何评估的，是分卓越、优秀、良好、一般、差，还是分A、B、C、D、E。
然后问候选人在最后一个月或者季度的绩效档次是哪一级别的。如果是“一般”的话，基本上就是不怎么样。如若说“还行”或者“良好”，可能就是一般。如果“表现优秀”对方就会回答的很干脆，而且会主动提出候选人的某些亮点，从其话语里可以感受到其正面积极的肯定。
6、离职原因：
其实对于离职原因，个人觉得，没必要太过于纠结具体详尽的原因。
即使我们自己的员工离职，你就真的清楚每个员工离职时最真实的离职原因了吗？
最为核心的就是了解他的离职是辞退还是辞职，正常离职还是被动离职。
关于背调，个人总结如下：
1、背调是一定要做的，尤其是主管及以上岗位，务必要做。
2、背调所获取的信息是否完整真实，除了与证明人的配合有关，更与调查此事的HR本身是否具备一定的尝试和良好的沟通技巧相关。
背调虽有固定的流程，但是需要HR灵活应对和分析，并且需要更多的实践，HR需要时刻保持对本专业全方位知识的敏感度和不断学习的热情。同时，还需要站在一个客观中立的立场去背调，避免招入一个“风险分子”或者错失一个人才。
