很多招聘官都遇到过这样的问题，招聘进度经常是一笔糊涂账，员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，招聘部门首当其冲的承担责任。且经常无法正确判断业务部门的招聘需求真实性以及轻重缓急程度，给自己的招聘工作推进造成了极大的阻碍。但如果你能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多，且能做出正确的招聘计划及时完成招聘工作。
大部分企业的招聘全流程基本是业务部门提出需求——招聘部门接收需求——招聘任务分派——人员筛选——招聘评估。这样的招聘流程侧重于在人员筛选阶段，但因在前期不明确招聘需求，无明确的招聘计划，大部分人员在此人员筛选过程中出现无头苍蝇乱撞，凭运气去找人选的困境。那么完整的招聘实施全流程应该是怎么样呢？
首先我们要明确需求管理，制定出详细的岗位说明书，根据需求做出明确的招聘计划，按照计划有序进行，实施交付结束后，并对整个招聘结果进行分析，针对性的提出改善意见。
部门所提出的招聘需求应依托部门组织架构，部门的现有工作进展等提出，需求提出应通过部门最高领导审批，审批通过后交由人力资源部招聘负责人审批，需求内容包括职位名称，职级，工作职责，岗位要求，产生原因等，招聘负责人审批通过后方可进行招聘工作安排。
招聘需求对接的过程则是需求管理的重中之重，通过这个过程不但可以详细了解业务部门现阶段的工作任务，工作进展，部门规划，明确招聘的人才画像图，帮助你快速的进行人选匹配，同时也是判断业务部门此岗位的轻重缓急程度以及招聘需求的真实性。
3、招聘岗位说明说
与业务部门进行需求对接后，将需求信息形成文本格式，并根据需求信息作出详细的岗位说明书，交于业务部门领导确认签字，并存档。
招聘需求变更是我们在招聘实施过程中不可避免的事情，由于各种异常原因，招聘部门需要更改招聘需求，但当招聘需求变更的时候，需要业务部门最高负责人确认签字，招聘负责人根据实际公司，部门，市场等情况协助业务部门判定是否有变更的需要。确认变更后，再继续执行招聘计划。
二、招聘计划制定
招聘计划：基于招聘需求分配及需要满足该需求的时间节点，为完成目标所制定的工作计划。
1、项目团队集结（可根据需求数量判定是否需要同人同岗同时操作）。
团队成员应包括：leader，项目成员。招聘项目执行周期中，所有由leader统一负责对接，分配任务，收集信息。
2、项目成员分工
项目成员分工应考虑实际任务量，成员实际情况(个人工作经验，个人遗留工作及部门其他任务)进行分配，分配不讲求一刀切的绝对平均分配，应具备灵活性和高效性。
3、招聘任务分解
招聘任务的分解可按照:同职能线分解、同职级分解、跨职能跨职级分解、流程分解。
同职能线分解:同职能线指职位归属于同一部门组织，如组织发展主管、薪
酬经理，人才发展经理、招聘专员同属于人力资源中心。
同职级分解:同职级指职位属于同——职级，如税务经理，项目经理，投资拓展经理同属于经理职级。
跨职能跨职级分解:跨职能跨职级分解指职位既不属于同-职能线，也不属
于同一职级制等，这种分解方式讲求不通职级的岗位搭配，在此项目周期
内，该同事负责的招聘任务具有不同的难易程度，既可以快速产出，又可以
提升学习。如:行政专员+采购主管+投资经理这种组合方式。
4、项目排期讨论
项目排用的依器:项目倒推模型，如下图(此根型仅供参考，结合企业及个人过往关闭职位的实际数据做以辅助参考)。招聘倒推模型(基于目标的反向推创过程)
②项目排期表:明确每个时间节点需要做的工作，形成项目排期表。如下表，以为期7个工作日的理想进度为例。
时间
1号
2号
3号
4号
5号
6号
7号
上午
样本简历推荐
意向沟通，异常分析
集中面试，面试反馈
确定offer，薪酬谈判
简历储备邀约
下午
样本简历反馈
offer审批与发放
调整方向
样本简历推荐：作为需求把握的一种途径，无需电话沟通的测试简历。
有效反馈：需要把样本简历中合适与不合适的点做出标注，并加以说明视为有效反馈。
异常分析：单一岗位无法找到合适简历或合适简历数量明显不足/沟通成功率明显低于平均或一直没有有效反馈。
三、招聘计划实施
1、招聘渠道
线上渠道：智联，51job，58同城，猎聘，拉钩boss直聘等综合类或垂直类的招聘网站；
社交渠道：LinkedIn,脉脉，职圈等职场社交APP及HR/猎头交流群；
圈子渠道：熟人推荐，行业交流会等人脉资源
其 他：行业通讯录、内部推荐、校园招聘，第三方人力资源公司合作
2、招聘进度推进
基于招聘计划制定的项目排期讨论得出的招聘计划，按照相应节点，对招聘进度进行把控和跟进。招聘进度推进包括以下四种情况:
①样本简历反馈推进
②面试时间安排反馈推进
③面试人员结果反馈推进
④待offer人员offer情况反馈跟进
3、实施过程异常
实施过程异常是指，单一岗位无法找到合适简历或合适简历数量明显不足/沟通成功率明显低于平均/用人部门反馈滞后。
①异常情况判定
异常判定需要项目组内部讨论，具体方式参考“异常情况分析”。
②异常情况分析
A.市场存量异常。
单一岗位找到的合适简历低于倒推所需的关闭项目简历需求量。
B.邀约率异常。
沟通成功率低，邀约成功率及到场面试率低。
C.定位过高，导致薪岗不匹配。
可以归类到邀约异常或市场存量异常该岗位定位超过市场上该岗位的实际工作内容，或低于市场平均薪酬。
D.反馈效率低导致人员流失。
用人部门对于面试安排，面试结果的反馈周期过长，导致候选人选择其他 offer或对公司印象不佳的流失。
③异常情况输出
根据项目组讨论分析后，输出《招聘项目异常分析表》。
④异常情况解决
《招聘项目异常分析表》完成后给招聘负责人，寻求意见建议，确定该项目内部无解决方案后，将《招聘项目异常分析表》及招聘项目调整建议通过正式的形式发送到用人部门负责人。根据用人部门反馈进行寻访方向调整或暂停项目。
4、招聘结果反馈
完整的招聘结果反馈流程应包括:样本简历反馈、面试时间反馈、面试结果反馈、offer信息确认。
5、招聘结果输出
①成功发放offer ：需求确认表、项目排期表、沟通记录表、招聘各节点反馈信息、已面试候选人简历夹、候选人offer、结项报告。
②岗位暂停：需求确认表、项目排期表、沟通记录表、拒绝原因分析、招聘各节点反馈信息、项目异常情况分析、需求变更确认表、暂停项目信息、分析报告。
四、招聘结果分析
1、招聘目标达成率
招聘目标达成率=实际录用情况/岗位考核结果（目标）*100%
2、招聘记录完整度
招聘沟通记录应包含候选人基本信息、沟通记录、面试时间、是否到场、面试结果记录
3、候选人拒绝原因分析
根据面试沟通记录表中“拒绝原因”一栏，进行归纳分类，并生成数据透视图。
4、用人部门平均反馈时长
在招聘实施过程中用人部门对接人反馈信息的时长，每一次沟通的反馈时长。
5、需求关闭说明
①offer :正常结项报告即可。
②异常情况关闭：异常情况说明。
6、改进建议
需求关闭后，项目组进行项目复盘，对成功/失败关闭项目进行梳理，找出在整流程中存在的不足，并提出改进建议。
