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阿里巴巴绩效评估分为两部分：
——价值观考核（特色）；
——业绩考核KPI：目标的完成情况；完成目标的过程中所展现的胜任能力和职业素养；
业绩/价值观考核各占50%，价值观考核不及格则绩效考核不及格。
在价值观的确立上，阿里巴巴精炼成了“六脉神剑”：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。就从改变员工的行动上面入手，将每一条价值观都细分出5个行为指南。
1.客户第一——客户是衣食父母
2.团队合作——共享共担，平凡人做非凡事
3.拥抱变化——迎接变化，勇于创新
4.诚信——诚实正直，言行坦荡
5.激情——乐观向上，永不放弃
6.敬业——专业执着，精益求精
价值观评分 6 步法：
1、平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或 HR 讨论；
2、评估时，针对每一小条给员工打分；
3、每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理；
4、六条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理；
5、准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难，请找你的上一级主管或 HR 讨论；
6、和员工对话时，立场坚定，信息明确。
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节，是一门很高的与人沟通的艺术。作为在绩效面谈中起着承上启下作用的中层管理者，不断提高绩效面谈的技巧与水平是提高企业整体绩效、实现整体战略目标的保证。但是在很多企业人力资源管理中，常常强调的是绩效考核的过程和结果，忽视了通过绩效面谈所作的绩效反馈这个环节，导致绩效提升大打折扣。本文通过探讨绩效面谈技巧来分析如何提升绩效管理的效果。
绩效面谈的问题与困惑主要有：
部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待
个别员工对待考核无所谓
员工不认账
上下级不认同
对 HR 部门不认同
准备不充分
面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面
对过程的关注和辅导欠缺
面谈中缺少工作中的实际例子...
如何解决这些问题？
整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环 。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段第二十一条计划沟通步骤。
绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分；
绩效审核：被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议；
结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表。
KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准。
计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分。
工作评价考核计划完成情况。被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分。
能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核。
态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
在日常工作中，总存在着多个变量影响工作目标的实现，其中有一些因素是关键的和主要的（即成功变量）。简单的是说就是，为了实现企业战略目标，我们必须做什么。考核指标的设定有六个步骤：
明确指标设定原则
设定指标内容
设定评价标准
审核、筛选指标
确定指标权重
指标的沟通确认
