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有效的绩效管理体系的特性：
A．战略一致性，指绩效管理体系与企业发展战略，企业目标和企业文化的一致性程度。
B．明确性，企业的绩效管理体系能够在多大程度上位员工提供一种明确的指示，告诉他们组织对他们的期望是什么
C．可接受性，运用绩效管理体系的主体接受该体系的程度，主要体现在评估阶段。
D．信度（测量结果的一致性程度），要想考察绩效管理体系的信度，可以从两个方面入手，一是评估者的信度，这就需要用通过对不同的评估主体对相同的客体作出的评估结果是否具有一致性来判断。，而是评估方法的信度，可以通过在两个不同的时间点对同一个人采用同一种评估方法进行评价来进行判断，这其实就是所谓的再测信度。
E．效度，测量的正确性。一般情况下，一个绩效评估体系效度较低可能有两种情况，一种被称为有缺失，另一种被称为有污染。
绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次，一般理论基础包括控制论，系统论，信息论。直接理论基础包括工作分析，目标管理，目标设置，激励理论，成本收益理论，目标一致性理论，组织公平感理论，权变理论，信息市场理论。
绩效管理体系的影响因素有： A，企业利益相关者
B，行业特征，如航空公司贴到部门等运输业关注成本控制，服务业除了要考虑当期的销售收入和利润外，更多的要考虑如何建立，维持和顾客的关系，因为这极可能是下一期利润的主要来源，贸易行业关注利润胜于关注销售收入。
C，竞争对手，可比较的绩效标杆。
工作目标设定的步骤：
A，了解公司战略
B，了解绩效指标
C，职务分析，设定工作要项
D，对关键结果区域设置绩效指标
KPI与GS结合，实现了主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解，各层各类人员对各职位使命，工作重点的明确认识，是绩效管理的客观基础与全面衡量标准。
A，德、能、勤、绩
B，重要任务，日常任务，工作态度
C，任务绩效和周边绩效；根据与工作绩效直接相关和间接相关的因素，可以将绩效评估的内容分为任务绩效和周边绩效。
任务绩效是指与员工工作产出直接相关的绩效因素，也就是对员工工作结果的评估，通常可以用工作的数量，质量，时效，成本，他人的反映等指标来进行评价，周边绩效是指对员工工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常可采用行为性的描述来评价。
绩效反馈的内容包括：
B，员工在评估周期内的工作绩效状况，并听取员工对评估结果的看法；
C，与员工探讨取得如此成绩的原因，对绩效优良者予以肯定和鼓励，和绩效不良者一起分析问题和原因，制定改进和培训计划；
E，表明组织对员工的要求和期望，了解员工在下一个绩效周期的打算和计划，并提供可能的斑竹和建议。
在绩效评估结果应用到薪酬机制的过程中，要注意以下的一些问题：
（1）员工必须认为报酬是有价值的，符合所期望的；
（2）包凑必须与工作的所有重要方面联系起来；
（3）员工必须看到绩效结果是联系在一起的，也就是有关薪酬激励计划应当公开而且容易理解；
（4）员工必须知道报酬量与他们的努力付出是相称的；
（5）在期望的绩效目标实现时，必须立刻把钱付给员工，不要失约。
