导读：在泽亚企业管理咨询服务的激励体系管理升级项目中，我们经常会遇到企业新老人员工资水平倒挂(新进员工比同岗位老员工薪酬高，否则人力资源难以招到人)及员工因工资水平不合理而产生的各种问题。如何更好的解决这些问题?如何定薪、如何调薪?如何做到相对公平?我们需要用到相对规范的工具和方法，今天分享一下企业管理咨询过程中用过的相对较好的一种工具：岗位价值评估。
岗位价值评估是指依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，也就是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、任职资格、工作复杂程度、岗位工作条件等因素对岗位进行综合评价，确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程。它是规范企业薪酬管理过程中必不可少的一种管理工具和活动。
岗位价值评估的方法有很多，比较常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法、简单排序法、配对比较法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
有以下三个明显的特点:
一是对岗不对人。只根据被评价岗位本身的性质与工作内容，以其《岗位说明书》为基础，不考虑现有任职人的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件，不必考虑其它公司或其它行业该岗位的情况，只将其定位在本公司进行价值的评估。
二是相对性。岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。
三是一致性。所有岗位必须统一由评估小组通过同一套评估工具进行评估，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。
下面重点分享一下我们泽亚咨询在多个项目上曾经用过的岗位价值评估方法：JES岗位因素评估法。
JES岗位价值评估法是一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它由中国人力资源协会岗位评估与薪酬委员会组织12位管理专家于2014年研究开发一套适合中国企业的岗位评估系统。它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。
JES岗位价值评估法是一种定量分析岗位价值的方法，在的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。
我们在进行岗位价值评估时选择了七个因素，分别为：对公司的影响，管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件。每个因素又按照范围或者程度、方式、水平、地域等纬度进行了划分和分数对应
(1)何时评估？
岗位价值评估是一种合理定薪评价工具，具有一定的稳定性。一般在四种情况下进行才有现实意义：一是公司经过一段时间的快速发展后，公司内部的岗位相对价值会有所变化，因此，一般都会对岗位价值进行重新评估;二是由于公司的战略发生调整或者组织结构发生变化，公司内部各岗位的相对价值将发生变化，因此，需要进行岗位评估;三是几个公司合并后，原先几个公司的薪酬体系不相同，因此，有必要进行岗位评估，实现公司各岗位薪酬的内部公平;四是公司需要建立既体现岗位价值，也能与外部市场对接的薪酬体系时，也需要岗位评估。除此之外，企业每年的调薪主要依据企业发展战略和效益、员工绩效水平进行，无需进行岗位价值评估。
(2)评估组织与方式
为确保岗位价值评估的科学性、准确性，企业岗位价值评估必需有相对科学的评估组织。一般情况下，评估组织中包括公司领导、人力资源负责人，以及各岗位系列中熟悉公司岗位具体职责和重要性的管理者，例如：销售、技术、生产、质量等部门领导。具体评估方式主要有两种：一种是分别打分评价，去掉一个最高分，去掉一个最低分，取平均分作为该岗位价值最终评分;另一种是民主集中制，评估小组集体研讨，确定岗位价值得分。无论哪一种方式都有其优势，也有其局限性，具体根据企业的发展规模和管理水平来确定。值得注意的是，如果评估人选或评估方式不合理，或者没有认真对待，都有可能导致岗位价值评估结果出现较大偏差甚至结果无法应用，严重的还会起到负作用。
岗位价值评估后，我们将公司所有岗位一一进行评价，得出《岗位价值分数汇总表》，评估小组进行纠偏和调整，最后形成当前现状下的公司《岗位价值分布图》，结合公司《宽带薪酬表》对岗位职级进行落位，我们就有了公司岗位定薪标准，再结合岗位上的具体的人进行人岗匹配度分析，为后续员工薪酬落位提供数据依据，从而相对客观的制定了员工的薪酬标准，避免了人岗错位、薪资错位的现象，提高了企业薪酬管理的公平性和竞争力。
以上是泽亚咨询在企业激励体系建设中的一些操作分享。
