昨天，一位小伙伴代表咨询客户抛了这样一个问题给我们团队：
“如果你是公司人事经理，你最喜欢什么样的员工？”（悟空问答也有这个话题）
他作为国家人力资源管理师一级，组织小组讨论了两个小时，最终总结了以下四个方面：
1、踏实：做事不马虎——任何事交给他，“我”踏实；
2、勤奋：做事很积极——任何事交给他，“我”轻松；
3、有责任心敢担当：做事很负责——任何事交给他，“我”省心；
4、会自我管理：任何时候都自律——任何时候，“我”安心；
（破折号后边的注解，是力智融合高管给他们的总结点破的背后的意思）
我们想把这位小伙伴给“开”咯！
如果你是公司人事经理，你没有资格也应绝对杜绝“喜欢什么样的员工”这种主观思想！——力智融合曾经发表过一个观点：“优秀的人才都被HR成功的堵在了来的路上”——究其原因，就是这种“主观思想”作祟。人力资源管理与开发是科学，是依据组织和个人的根本性原理和企业的需求而进行的关于人和组织关系的实践学科。作为HRM/HRD/HRBP，靠“你喜欢”来对企业人才进行甄别和选拔，不开你开谁？
我们这位小伙伴，手拿一级人力资源管理师，完全没有企业经营管理的高度和格局，还被这样的问题给套住落入到“就事说事”的陷阱里开展了两个小时左右的讨论——我们都很诧异，所以高管团队在他们总结的四个方面的后边加上注解。而这些注解正是说明管理者或人事经理真实、自私、个人主义的想法——无论你信不信，你的HR或者你，就是这样思考的。
1、人力资源经理/人事经理，你们必须站在“人性自有善恶之分，只是角度不同”的立场上，对“符合条件”的员工进行甄别。
2、人力资源招聘与开发是协助企业和部门解决人才供给和挖掘问题，你的主观思想会严重阻碍作为客观部门应给予的支持和帮助，要是你的格局再低点，你就可以成功的将矛盾在内部熊熊燃烧——我招的人咋就不好了？你们部门是这么选人的？你们部门培养过了吗？
3、有时你需要越俎代庖的开展人才甄别和选拔的工作。是的，HR部门的客观公正，可以将人力资源的开发和运用给企业带上“人才竞争战略”的高度——这并不需要聪明和智慧的老板、高管，相反，请记住，这本身就是HR的职责和担当；你也没有代表其他部门负责人评定员工是否值得“喜欢”的权力，你只能运用你的专业知识和技能向其他部门负责人给出“建议性的评定”。
4、你必须明白人力资源管理中组织和个人之间的平稳关系，并运用人力资源管理工具进行调和管理。组织和个人在每一个发展阶段，对人才的需求是不同的，不要有统一的“人性标签”给你画地为牢，用人之长，因地制宜，以达成组织目标为指导，不拘一格的用人，才是你该有的“人力资源三观”。
5、你的格局和高度，或许决定着企业的命运（至少人力资源部门的命运和地位就在你手中）。夸不夸张呢？不讲反例。优秀的企业，HR一定优秀，除了能为企业带来合适的人才外，能将“五湖四海”、“天差地别”、“龙蛇混杂”的各类人士汇聚在一起，实现组织目标的同时，让团队担当起企业的使命而且氛围良好。
6、作为人才管理技能和知识的输出部门，你有肩负引导和教育其他部门关于“人才运用、培养与开发”的责任和义务；之所以甩锅现象频发，你应该从人的角度去分析：组织架构、岗位职能、分工与协作、企业文化、团队建设、工作分析、流程设计、培训、薪酬与绩效管理、员工关系建设等工作，在企业的内部是如何运行和如何评测的。
组织——始终是由人组成的。
企业经营与管理，把人的管理做好，是最基础和根本的工作——但如果真是好恶就能决定企业的用人，或人的特点就能决定企业是否喜欢——人力资源管理的本质就被搞错了。资源开发，有目标、有对象、有方法、有工具、有规律、有限制条件、有决定因素，所以，这并不容易。我们的一级人力资源师小伙伴，希望你早日明白这个道理，你才有资格向企业的中层管理者和小白进行咨询服务，这一次，请你走人！
我们点明的破折号后边的意思，单看是站不住脚的；特别提醒：管理者的责任和担当往往体现在“担心受怕”和“忧心忡忡”的“危难意识”之中，能让管理者踏实、轻松、省心、安心的员工，就个体而言是好，但HR来总结这个，是脱离了实际的“以道理来证明公理”的逻辑谬误，反应的思想和格局已经错乱，力智融合暂不接受反驳。
注：本号所有内容均为力智融合原创，如有转载，请注明出处
