一种现象值得注意：名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视，已经把对员工的职业心态与职业技能培训作为其战略制胜的重要手段，职业经理人、企业员工如果不及时 “ 充电 ” 调整，只能年年 “ 折旧 ” 。企业如果不重视培训，就不能 “ 升级换代 ” 增强活力，形成可持续发展的优势。
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这是为什么？因为这些企业的管理者都懂得，培训是企业提升竞争力的重要手段之一，是企业持续竞争力的 “ 发动机 ” 。贝尼斯定理提出，员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。
01:
例如：
美国惠普公司几万名员工，每周至少要有20个小时用于学习业务知识。企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10%，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10%。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。
世界级的大公司都非常重视员工的培训，他们投入大量的财力在员工培训方面，以此来提高工作效率，增强企业的竞争力。
摩托罗拉公司曾做过分析，公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％；公司规定每个员工每年必须参加40小时的培训。
摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。他们认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。
GE每年用于员工培训的费用高达10亿美元。这笔费用在全球所有的企业中不仅堪称之最，更难能可贵的是，GE在培训方面的投入不仅保持着连续性，而且随着企业的发展，在过去的数十年中一直保持着逐步递增的趋势。
该公司前任董事长兼CEO杰克·韦尔奇曾说：“你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑里所有的想法和他们工作的能力。
IBM用于员工培训人均每年3000美元，他们曾投资2亿美元用于对10万名IBM员工的培训，使他们能够从事服务、中间件和Linux系统这样“技术含量较高的工作”。
美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％，每一位进入联邦快递的员工都会发现，培训是生活和工作中不可缺少的一部分，即使是最普通的员工，每年也都能得到2500美元去念书，每个速递员在递送第一件物品前，都要接受40个小时的“刚性”培训。
新加坡航空培训员工1年要花1亿美元。新航的首席执行官这样看待员工培训：培训是必须的，而不是可选的。即便是在经济波动时，培训也不会被省去。
韩国三星集团始终相信更新的知识是保持企业长期成功的基础。因此，公司成立了三星行政总监院，为公司850名高级经理提供了为期6个月的“再教育。
海尔成立了海尔大学，并建立了海尔国际培训中心，加强对员工的素质和职业技能的培训。
联想成立了中国科学院联想学院，开展科技产业创新创业人才的培训。
……
这些企业对于员工培训的重视，也决定了企业保持源源不断的再生力。
02:
以下，简单介绍一些企业内部培训的方法：
布雷德福的敏感性训练理论
所谓敏感性实验，其实质就是，通过导致增加人际意识的“内心深处的”相互作用而达到行为的改变。 感受性培训在心理学上又称之为团体咨询，这种方法源于美国，经由日本、台湾传到中国内地，适合各层次人群。为了使感受性培训获得更好的效果，训练要求学员能够积极的参与，放下自我的身份，展示真实的自己，用心去体会、感悟每个环节，使自己真正的融入活动之中，这样才能体验内心的收获。在感受性培训中，鼓励学员以此时此刻的经验和感受彼此坦诚的交流和沟通，利用团体的互动，克服疏离感，使学员展示开放、诚实、自然的特质，表现出新的适应行为。
如从扮演角色转变为更直接的表达自己，团队的凝聚力无形中得到强化，个性得到提升；从对经验和不确定性持较保守的态度转变为更开放的接受外在现实和忍受不确定性；从遇到问题在自身外部寻找答案，转变为愿意从内指导自己；从缺乏信任、封闭、畏惧人际关系转变为对别人更具开放性和善于表达自己，在人性开发上互助精神得到强化，团队意识得到增强。根据社会学理论和人际沟通理论，把训练目的定位在自我探索，提升自信，掌握人际交往技巧，提高人际沟通能力，提升服务意识、强化团队精神。
经验表明，一个人的成功，15%靠的是专业知识，85%靠的是人际沟通和处世技巧等综合因素。敏感度训练（感受性培训）的目的就是通过用心理学干预技术唤醒自我意识，寻找人生的目的、意义和价值，使人学会保持健康心理，学会自我调节，从内心深处认识自己，学会怎样与人相处，建立和谐人际关系。在活动中，通过耳濡目染，在潜移默化、润物无声中增强积极观念和人性修养，真正领会团结、互助、合作的团队精神。使学员在专业知识IQ、情商EQ、人际关系HQ几个方面得到提升。
游戏训练法
游戏训练法是一种在培训员工过程中常用的辅助方法。他的目的是为了改变培训现场气氛，并且由于游戏本身的趣味性，可提高参加者的好奇心、兴趣及参与意识，并改良人际关系。
现在国外已有许多企业将游戏训练引起培训员工的课程中，作为一种辅助教育方式。引入游戏时应注意：
（1）注意引进游戏训练法的目的是为了服务于“培训学员”这一任务。因此不要以游戏本身作为培训的目的，而使之成为一种单纯的游戏，而应将其纳入培训计划，作为辅助教学的方式。
（2）慎重考虑游戏在整个课程中的插入位置，避免使其与此前后内容格格不入，无法连贯培训计划的前后。因此指导员最好能熟知各游戏的特征（目的、效果、观察要点等），然后在订立培训时反复戡酌在哪一阶段的培训过程中加入哪一种游戏。
（3）平常应注意收集各种团体教育训练游戏，如领导能力诊断、设计人生、探险等等，并且还要了解其优势特性，以便纳入培训计划中。
现代社会激烈的生存竞争，使工作压力成为越来越多的人不得不面对的一个问题。过多的工作压力之所以会对员工造成影响，是因为压力往往造成一些不良的感受和反应。就组织而言，工作压力可能会直接导致员工士气低落、绩效下降、缺勤率上升、自动离职等等，不仅影响个人的发展，也成为组织长期发展的一个隐患。为此，开发有效的压力干预方法，并运用于组织，已成为培训行业的一个重要课题。近年来，一种整合的压力培训模式——“压力暴露培训”(Stress Exposure Training， SET)模式为设计、开发、实施压力培训提供了参考框架，为临床心理学治疗方法在组织培训中的进一步应用、为组织的压力培训提供了新的思路。
SET的思想来源于临床心理学中的“压力免疫训练”。压力免疫训练是一种压力管理的认知一行为方法，形成于20世纪80年代。最初被用来帮助前来咨询的人应对疼痛、愤怒和恐惧反应。后来它作为一种综合的压力干预措施，被广泛用于减少讲演焦虑、工作压力、改善压力下的作业绩效等方面。
压力免疫训练一般分为三个阶段。第一阶段是认知重构阶段，通过讲解压力的本质、产生过程、造成的影响等，让个人更好地理解压力现象，并且纠正他们关于压力的错误认识。第二阶段重在让个人学习并练习缓解压力的技能，目标是让个人形成一套自己的应对压力的方法，增强个人在压力环境下的行为能力。第三阶段是实际的运用，即让个人置身于压力逐渐增加的环境中，运用学到的技能去减轻自己的不良感受和反应，形成良好的应对压力的行为，并增加个人对自己应对压力的能力的信心。
但是，由于压力免疫训练源于临床心理学领域，它具有的一些临床心理学特征在一定程度上妨碍了这种方法在更实际的培训环境中的运用。SET采取了压力免疫训练的思想和模式，但又突破了压力免疫训练的局限性，进一步将这种方法运用于组织的压力培训。
破冰游戏
破冰又称融冰,是打破人际交往间怀疑、猜忌,就象打破严冬厚厚的冰层。这个破冰游戏帮助人们变得乐于交往和相互学习,打破陌生人之间的隔膜，消除同事间的积怨。
低风险的破冰游戏例子包括：
让人们自我介绍。
两人一组组成一对，要求每一拍档介绍同组另一拍档的名字、工作等情况。
让人们介绍各自不同的培训经历。
将所有参与者的从商年数相加，指出相互学习的重要性。
更富挑战性、耗时的破冰游戏包括：
显示团队合作的价值
参加者根据所给的特殊声明书中所列清单扮演拾荒者。他们将与同班的学员在这场比赛中竞争，为鼓励互相认识，对那个最先完成任务的人给予奖励。
