文/熊童子
最近，一封华为《要坚持真实，华为才能更充实》的总裁办电子邮件流出，甚至登上了今天的热搜。这封华为内部邮件签发人是总裁任正非。主要内容为，一华为员工说了真话，晋升两级，并获保护不受打击报复。邮件于2017年9月4日签发。
对于这次的破格晋升，有人对任正非赞不绝口，也有人说仿佛在华为找到了投机取巧地晋升的新通道。
小编觉得这次破格录取也不算什么出格的事，还是有据可依的。
1、关于员工的晋升和降级，任正非内部演讲(1996-1997年)曾经提到： “每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。
与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，建立对流程负责的责任体系，让最有责任心的明白人担负重要的责任。
我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实现破格晋升。
但是，我们提倡循序渐进。我们要求每个员工都要努力工作，在努力工作中得到任职资格的提升。”
2、华为有灰度管理的说法。 任正非认为：对工作方向、节奏的把控是一个领导人重要的素质。领导水平就是合适的灰度，是具有弹性和宽度的。对正确方向的坚持来自于灰度、妥协与宽容；而清晰的方向往往是在混沌中产生的，具体到绩效管理，清晰的方向就是公司的总体绩效目标，而目标达成路径可以是有选择、有变化的。
华为在管理过程中，反对完美主义，其目的是为了避免被大量、琐碎的细节蒙住眼睛，以至于看不清前进的方向。
华为强调宽容是一名领导者的成功之道。各级领导对员工要有宽容的之心，领导工作的核心就是和人打交道，只有宽容待人才能团结大多数人。妥协不是宽容，软弱不是宽容，华为的宽容是一种建立在企业经营管理上的智慧。方向问题、原则问题和企业的战略目标要坚持，而达成目标的过程可以采取宽容的态度和不同的方式。
所以，华为内部员工讲真话，忠言逆耳，领导怀着宽大的包容心去包容这种讲真话的精神，也是无可厚非的。
华为员工说真话连升2级，那一般的员工的晋升都要经过哪些考核呢？
首先我们先来看一看华为员工的岗位层级和薪酬体系：
13-C：5500 ， B：6500 ， A：7500
14-C：7500 ， B：9000 ， A：10500
15-C：10500，B：12500，A：14500
16-C：14500，B：17000，A：19500
17-C：19500，B：22500，A：25500
18-C：25500，B：29000，A：32500
19-C：32500，B：36500，A：40500
20-C：40500，B：44500，A：49500
21-C：49500，B：54500，A：59500
22-C：59500，B：？ A：？
（这个是网上流传的华为2016员工标准岗位及工资明细，如有失偏颇，欢迎指正）
助理工程师的技术等级为13C-15B，普通工程师B的等级为15A--16A，普通工程师A的等级为17C-17A，高级工程师B的等级18B- 19B，高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A- 22B），三级部门主管19B-A，二级部门主管20A，一级部门主管21B/A--22B，最高等级22A。
新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。
如果社招进华为，年收入会低于华为同级别的员工，因为他们有股票，年终奖也高，社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票，年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低，股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。
因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任，所以每个级别的员工的工资也有一些差异，股票也会有差异。这里所贴的是基本工资，如果不完全胜任，乘 0.8系数。
而晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。
一、季度考核
中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。
1.中层考核
对中层管理人员考核维度包括任务绩效、管理绩效、周边绩效，不考核态度维度。
其中，周边绩效是指对相关部门服务的结果以及团队协作精神的发挥。
而直接上级对中层管理人员的评价考核表长这样：
直接下级对中层管理人员的绩效评分表：
相关部门对中层管理人员的绩效评分表：
2.考核一般员工
态度考核怎么考？它是这样做的：
首先，直接上级评分：
其次，同部门其他人员评分：
中层管理人员和一般员工都是不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
二、年度考核
年度考核比季度考核复杂，年度考核分为个人考核和部门考核两个部分。
个人年度考核时公司除了总经理之外的所有人员全都需要参与年度考核，主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核，在季度考核的基础上增加了能力维度。
年度考核也是晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。
1.考核高层
对高层管理人员，年度考核分为绩效和能力两个维度。
2.考核中层、一般员工
对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。
3.个人考核
个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
1、高级管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）
2、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
而且，在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在15%一下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。
个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。
除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。
