最近部门里离职了一名HR，好几个Team Leader都纷纷抱怨起招人变得困难了起来。我跟很多HR都有过合作，一个好的HR真的能给业务部门带来很多便利，而且优秀的HR都很有自己的一套方法，尤其在招人方面。
就以这名离职的HR为例，她为了给部门招聘到合适的技术人才，她自己经常去泡一些技术论坛，尽管她不懂这些，但是她能通过发帖人和相关评论来判断一个人的能力。这样她积攒了不少人脉，一旦有招聘需求，她就可以利用这些人脉获得高质量的简历，然后推荐给用人部门。技术论坛里的技术大牛就算自己不换工作，肯定也会认识不少业界的朋友，所以这名HR只要跟他们维护好关系，总是能得到好的推荐人。
为什么在她走了之后几个Team Leader会抱怨，因为这些Team Leader现在只能在一些招聘网站上收到质量比较低的简历，面试效率会大大降低。
一般的HR不会花精力去泡论坛，或是到脉脉、LinkedIn等职场社交App上去搜刮简历，顶多就是在一些主流的招聘网站上发布招聘简章，然后设置条件收简历，收到的简历几乎都不做初筛就直接给到业务部门，有时候看似简历是收到不少，但是合格的就十分少。
我就遇到过有HR，甚至以自己工作繁忙或者不懂业务为由，直接把招聘网站的账号给到业务部门，让业务部门自己去找简历。虽然说很多公司招聘的主体是业务部门，HR的确没有义务给你搜简历，但是这样的HR显然也没有关注自己的工作发展。因为自己积攒的人脉到哪里都是管用的，如果只是把招聘当成一个阶段性的流程性工作，很多年之后也发现自己没有什么积累，换一家公司还是做同样的事情。
所以，一个优秀的HR首先就懂得如何积累不同岗位的职场人脉，尤其是一些精英人才，是需要细心维护关系的，这样一有机会就可以先下手为强。而且这些人脉是跟着自己走的，不会因为自己换了工作就丢失，甚至可以当作自己跳槽换更好工作的筹码。
优秀的HR会急业务部门之急，懂得处理好招聘工作的轻重缓急。有的部门明明人力不够了，已经十分影响业务了，那么这个时候在招聘策略上就要协助用人部门做调整，不要拿统一的标准公事公办。在招聘节奏、流程推动上应该更加迅速一点，有的事情可以在周五下午做就不要等到周一早上，否则很容易就出现问题。有的部门暂时人力不是那么紧张，但是也有招聘需求，这个时候就应该帮助用人部门多面试一些候选人，选择最合适的人录用。既能把握好节奏，也不至于流失人才。
至于一些面试技巧，这些应该属于HR的基本能力，特别是能快速发现简历中的问题，面试者是否符合用人部门要求，跟用人部门的上司是否能配合好等等。还有特别重要的一点是，一个优秀的HR知道不同岗位的薪酬水平，公司能给予的薪酬幅度在业界的竞争力。谈薪酬时既可以满足公司要求，又能达到面试者期望，同时还能不破坏部门的薪酬结构平衡。
除此之外，一名优秀的HR应该参与到人才的选用育留的各个环节，并不是只在招聘的部分。当然，这可能跟不同的公司文化有关，有的公司HR完成人员录用后，至于这个人到达用人部门后就不再关注，但是有的HR会一直关注这个人在公司的发展。对于有的部门出现管理上的问题、氛围上不对，人才流失严重，或者有大面积离职倾向时也能及时给予帮助和辅导。
所以，一个优秀的HR并不好当，很多人都不喜欢HR，甚至觉得HR就是公司的走狗，这样的想法是很不对的。HR也是一个重要的工作岗位，也有自己的岗位职责，还有自己的考核指标，这和其它工作岗位并没有什么本质的区别。同样的，都是HR，有的人做得很好，有的人做得不好，这和其他工作岗位上员工的表现有好有坏也是一样的。
