我在上一家公司的时候部门经理曾经告诉我，即使在团队稳定的情况下作为管理者也要每天花一定比例的时间用于招聘工作。主要有四个原因：
1、因为看似稳定的团队实际不一定稳定，管理者永远不清楚员工会有什么打算，你也不知道员工会因为什么突发状况而离开或者调岗；
2、就算是真实稳定的团队，也不代表团队中每个人对自己的岗位工作绝对胜任（当时的公司每季度有5%的末尾淘汰），一旦要进行末尾淘汰那就意味着要补充新的人力进行置换；
3、你也不知道组织哪一天是不是有了新项目或者要扩张业务，这个时候就要快速进人，这个时候再从头来招聘可能就来不及；
4、还有就是公司的招聘政策经常变动，原来只要本三硕二，很可能会变为本五硕三，原本要已婚已育，也可能变为直接不要女性。
其实还有一个重要的原因是人才并不是随时会等在那里面试，然后顺利入职的，大多数的情况反而是你想要的人并不是在处于求职的状态，而投递简历和来面试的人多半也是不合适的。真正能完成几轮面试，并最终发放Offer，接受Offer到顺利入职并不见得会非常顺利。
因此日常的招聘工作就显得非常重要，日常的招聘工作并不是在明知没有招聘指标的情况下还忽悠人来面试，而是可以做收集简历、通过一些途径考察面试者以及维系关系等事情。这样一旦遇到需要招聘的时机，那么就能快速找到合适的人，这个有点像猎头的工作。
公司前不久发文说明集团人才招聘管理制度，其中一条重要的招聘观就是“选才”比“育才”更重要，经理人要把引进优秀人才作为最重要、最基本的职责。这一点并不难理解，现在市场瞬息万变，机会稍纵即逝，任何企业都没有特别多的时间去慢慢培养人才，社会招聘都是要求入职后马上能承担一定的工作。
在招聘阶段慎重筛选面试者要比随便招聘后发现不合适再辞退再招聘更节省时间和人力，在人才上要舍得投入，就是花钱买时间的做法。
对于面试者也提出了两条刚性条件：一是拒绝频繁跳槽者，对频繁跳槽的定义是每家公司平均任职时间不满两年，这样一来，一年换一次工作的人简历会直接进回收站；二是社招只招三年以上工作经验的，三年以下工作经验的岗位需求通过校园招聘满足，这就意味着第一份工作都还没干满三年的简历也不予考虑。
这样规定主要是出于对面试者稳定性和工作经验的要求，不稳定意味着可能来到公司还没做多久，业务才熟练就跳槽，工作经验不够意味着公司要花一定的时间进行培养，培养完了又拍拍屁股走人就变成了为他人作嫁衣裳。
在发文里明确要求经理人要花30%的时间用于人才招聘，按照一天8个小时工作时间计算，30%就是接近2.5个小时，差不多要花费个小半天。虽然很多经理人不一定能有这么多时间投入，但是在公司导向上已经很明确，那就是舍得在招聘上花时间。
招聘新规一出我发现每天从招聘网站上收集到的简历已经99%不合格，要么工作经验不够，要么工作经验满足但是工作经历太多，比如5年工作经验在4家公司工作过。这倒让我筛选简历轻松了很多，但是真正能预约来面试的人则所剩无几。这大概也是发文要求经理人多花心思在招聘上的原因，因为大部分收集到的简历都不合格，就要想办法拓展招聘渠道。
招聘求职都是双向选择，在这样一个个体崛起的时代，企业愿意为吸引强大的个体一掷千金，强大的个体也会充分考察企业后才做决定。个体崛起不代表人人都是超级个体，就像我每天从邮箱里删掉的那些简历一样，很多人其实没有太多竞争力，但是这些人可能还不知道自己的问题在哪里。
