对于素质进行评价，可以帮助企业与个人更好对人才的行为表现进行预测和判断，对企业和个人有着重要意义。对于企业而言，素质评价可以起到优化人才配置的作用，将人才安排在合适的岗位、合适的团队中以发挥更大的作用......
那么在现实工作中，能否对一个人的素质进行全面评价呢？为此，著名人才测评机构诺姆四达提出了“全面素质评价”的理念。
全面素质评价是指对影响人才工作表现的素质进行的分类别、分层次的评价，从而更精准的进行人才评价，同时，为人才评价数据积累提供基础。 这里需要注意的是，全面素质评价并不是要求对所有的素质都要进行评价，而是指现有的评价技术和工具能够评价的素质，对于那些现有的技术还不能客观准确测量的素质，也不要纳入素质测评的范围。因为，测不准比不测的负面影响更大。随着测评技术和工具的发展，我们可以逐步扩大素质测评的范围。全面素质评价并不是简单地把所有素质进行等量齐观的评价，在每次具体的评价活动中，都要根据测评的目的、对象、环境和条件等因素，有选择性地进行评价。
为了更好地理解和实践全面素质评价，诺姆四达基于实践经验与理论研究提出了APM模型，为全面素质评价提供了评价标准。
什么是APM模型
APM理论将人才的素质分为能力（Ability）、个性（Personality）和动力（Motivation）三部分，分别用来解决人才素质评价中“能不能”、“合不合”和“愿不愿”的问题，使得人才评价更为精准，评价结果更具有应用价值。
1、A（Ability）能力
心理学所指的“能力（Ability）”与我们一般理解的能力不同，是一个专有概念，指影响个体执行特定活动或任务的心理特征和行为模式。能力可以是天生的，也可以是后天习得的，具有一定的生理学基础，且在一段时间内基本保持稳定。我们认为能力这一概念具有两重内涵：一是个体已经表现出来的实际能力；二是个体潜在的、尚未表现出的、可以预测其成功可能性的心理潜能。
APM理论中的能力是用来鉴别一个人能不能做好某项工作。这里的能力既包括知识、经验、技能，也包括潜在的能力。
2、P（Personality）个性
个性历来是一个争议颇多的概念，至今心理学界也没有一个统一的定义。从人才评价的角度，我们一般将个性理解为“个体所具有的独特的、稳定的、对待现实世界的态度及行为模式”。个性反映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩效有关。大量研究发现，成功人士未必具有特定的个性特征，但某些个性特征确实是成功人士的共同特点。此外，有些工作更适合具有某种个性特征的人，具有某些个性特征的人组成的团队能更为成功，等等。
由于个性的独特性、稳定性，及其对人的行为模式所产生的深远影响，更使其成为有效预测个体和团队工作绩效的良好变量。
APM理论中的个性是指个体对现实的稳定态度和与之相适应的习惯化了得行为方式的个性心理特征。个性是一个人在其成长过程受到各种因素影响逐渐形成的，个性一旦形成，具有相对的稳定性，不容易改变。个性本身并无优劣高低之分，由于个性是习惯化的行为方式，因此不同的行为习惯（方式）对不同的工作就有不同的适合性
3、M（Motivation）动力
动力是激发个体从事某项工作或者完成某项任务的内在动力，是较为深层次的素质，位于冰山下的深层。APM模型中的动力分为价值观和兴趣这两个方面。
价值观（values）是指个体对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和看法，通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是驱使人们行为的内部动力，它对一个人的生活方式、职业选择和工作行为等方方面面都会产生决定性的影响。
APM通用素质模型
APM理论是全面素质评价的内容，是人才素质评价的框架。不同环境、不同企业、不同岗位下的人才评价标准存在差异，但是人才素质中总有些素质是较为通用的素质。诺姆四达基于分析多年所积累的评价数据，提取了人才通用的素质，基于APM理论，形成了通用的人才素质APM模型。
APM模型的优势
首先，有利于提高评价的精准度。过去，企业在评价人才的时候，也会设置一些人才标准，但是，这些人才标准有的过于片面，有的则过于粗放，使得评价的精准度不高，APM模型对人才素质进行了结构化和体系化的划分，因此，可以有效提高评价的精准度。
其次，有利于甄别和发现人才。过去，一些企业在评价人才的时候，虽然认识到了能力的重要性，但评价方法过于粗放，导致评价结果的精准度和应用性较弱，常常使得评价的结果难以有效应用于培训发展等环节。
再次，有利于人才数据库的建设。由于素质被进行了分类，多次评价的标准可以被整合到APM模型中进行数据的追踪和记录，方便企业去对人才的一贯表现进行评价，去发现人才的一些成长规律，同时可以避免不断的重复评价。
