摘要：综合来看，员工认股权证对于公司比较有利，因为这等于是办理现金增资，员工在执行认股权证时必须拿出现金给予公司，而且必须在至少二年后才能行使这项权利，所以基本上比较可以留住员工。
留住员工
早年间，外资对于台湾电子公司所惯用的员工股票分红方式，提出了一些比较负面的看法及质疑，因为台湾与国际公认的会计原则对于员工分红之会计处理并不相同。
国际公认的会计原则是将员工分红视为薪资费用，而国内会计原则却将其列为盈余分配，因此对于损益表之忠实表达会有很大的出入。而且国内多数公司的员工分红，习惯以股票方式为之，国外的计算方式是以股票发放时之股价来做为薪资费用的计算基础，因此许多高员工股票分红的公司若改采用国际公认会计原则重编报表，包括台积电在内的许多公司都会产生重大亏损，或者至少盈余会大幅度缩水，严重影响及稀释公司盈余，也因此造成了外资大举卖超上市公司高员工股票分红之相关类股，例如台积电、联电及联发科技等，连带的也使得这些公司的股价有着不小的趺幅。
股票相关的激励措施为主流
由于员工于公司服务之着眼点，主要在于公司所给予的报偿及回馈，故国内外公司大部份皆会给予员工经济上的实质利益，以做为奖励及激励。以台湾为例，多数在电子业服务的工程师待遇普遍不高，但是大家所在乎的，即在于员工分红可以领到多少股票，因此股票员工分红的确是许多员工努力工作背后的驱使动力。
一般来说，采取经济效益方式来激励员工，不外乎为现金给付及股票相关之给付，其中现金给付比较单纯，不过通常金额不会太大，可能是少数的奖金，因为在台湾的资本市场中，公司的股票必须要上市上柜后，所发放给员工的红利股票才会有所价值，否则不具有流动性，员工便无法随时处份以实现获利，那员工红利股票所存在的价值就会大打折扣了。
而国内大部份上市上柜公司都会自资本市场募集资金，不论是现金增资或是发行公司债（或是可转换公司债），也就是说多数企业都会有资金需求，即使获利很好的公司也必须对外募集资金，包括台积电及鸿海也都会在国内或海外资本市场募集资金，而未办理过现金增资或发行公司债的企业，可说是少之又少，大概只有除了华硕等获利很好，且资金需求不大的公司除外，所以一般公司不太会以现金来做为奖励员工的手段。况且在经济不景气中持有现金乃为上上策，所以多数公司皆会保留现金部位，以做为将来投资或是偿还债务之用，因此与股票相关的激励措施，就成了目前主要的方式。
你愿意“赌”两年后的未来吗？
目前企业采取的方式包括员工认股权、库藏股转让、员工股票分红、现增认股、员工信托持股等（见表一）。由于员工现金增资认股为公司法第二百六十七条强制规定，而员工信托持股只有少部份大型公司采用，所以基本上比较称不上为激励员工的方式。表二就员工认股权、库藏股转让及员工红利对于经营者价值及员工价值之一般看法做比较。
综合来看，员工认股权证对于公司比较有利，因为这等于是办理现金增资，员工在执行认股权证时必须拿出现金给予公司，而且必须在至少二年后才能行使这项权利，所以基本上比较可以留住员工。也就是说，若员工有打算长期要待在这家公司，就会参予员工认股权，而享受到将来股价增值的好处，因此对于员工来说，其实是有明显的激励效果。而且员工认股权是一种不需要审核的现金增资，有些公司可能因为某些因素，而无法以一般正常管道向证期会申请募集资金时，员工认股权也是一种募集资金的方式。
不过现在国内电子产业挖角风气盛行，能有多少人愿意和公司再继续「赌」二年以上，而放弃其它公司高薪挖角，倒是一个问题，因为员工认股权存有价值的前提，是必须继续待在这家公司，而且公司未来的获利及发展皆有明显的突破，若对方公司挖角，其对价是立即可以马上获得及实现的。
至于库藏股，则是公司自公开市场买回后再转售给员工，因此员工也是需要付钱给公司，公司基本上的现金流出及流入不会相差太多，不过好处是通常公司转让给员工的价格不会太高，和当时时价会有一段差距，而且员工原则上也可以立即出售以实现获利，因此也有达到部份的激励效果。
留住人才
何者才是留住人才的好方式？
员工红利虽然被大家批评得最多，不过对于员工而言，并不需要额外支出一笔钱来认购股票，所以等于是以零成本就拿到股票，而公司也不用实际上支付任何现金，就可以达到激励员工的效果，仅仅只是将资本额变大而已，其实相较于每年配股除权所增加的股数，员工分红对公司获利所造成的稀释效果，其实尚不明显。
有些人认为员工认股权才是最有效激励员工的方式，因为员工现在一旦认购了员工认股权证后，必然会长期会公司努力付出，以便将来公司股票增值后行使认股权证，便可以获利，相对于有些员工领了员工股票红利之后就离职，两者相较之下，显然员工认股权才是能够留住人才的好方式。不过这样的说法忽略了二点。第一，公司将来的获利必须较目前有明显的成长，员工认股权才会有所价值，而公司获利的同时，也同样可以发放员工股票分红。第二，若公司现在的股价真的被低估了，员工大可以直接在公开市场买进公司股票，而且也可以随时出脱以实现获利，不会受到执行时间的限制。
不过就某些层面来看，员工认股权也有其价值所在。例如公司才刚成立，还没有获利或是没有足够的盈余进行员工分红，在公开市场也没有股票流通，此时可以考虑以相当低的价格来发行员工认股权以留住员工，而且在设计上，可以弹性地给予某些重要员工多一些员工认股权，例如技术团队及高阶主管，故员工认股权在使用上确实也可以达到一定效果。
未来搭配运用的可能性高
虽然多数的电子业仍习惯员工股票分红，而且员工认股权制度自立法推出以来，也还不到二年的时间，所以采用的公司还不是很多，不过由于目前在资本市场中，法人机构投资者扮演了重要的角色，特别是外资一再对于台湾所特有的员工股票分红提出负面的意见，再加上台湾员工股票分红最多的台积电，也表示未来将规划朝向员工认股权及员工股票分红相互搭配使用，因此可以预测，未来各公司应该会一起使用员工认股权及员工股票分红，政府也有可能利用租税措施来加以诱导，例如未来不排除对于员工股票分红改采实价课税。
其实这几年下来，不少公司以员工股票分红的方式，造就了许多富翁员工，就股东的角度而言不太公平，因为一般股东之所以成为股东，乃是付出了金钱成本，而且是以股票实价计算，而藉由员工股票分红而成为股东的员工，基本上是没有付出的（虽然努力工作也是一种成本），所以未来逐步减少员工分红而增加员工认股权，也算是一种让员工在享受高资本利得下所必须付出的成本。
其实，不论是使用员工认股权或是员工股票分红，或甚至库藏股及其它方式，各公司可依照本身需求而加以调配运用，甚至再加上非金钱部份的奖励措施。不过在决定采用何种激励员工方式之前，必须将当时资本市场及产业景气波动纳入考量，才能选择出效益最高的激励方式，才能对公司及员工形成双赢的局面。除了制度设计上必须兼顾各方利益，也要尽量平等对待每个员工，别让明明贡献度差不多的员工，所得到的激励结果却是南辕北辙，这样反倒会有反效果。
