到一年春节时，对于HR们而言，最感到“惶恐”和“担心”的恐怕就是年后员工异动的高峰期了。每到这时，要么是直接提出离职、跳槽，要么是要求加薪。
执行什么样的薪酬政策，决定了企业在行业中的竞争地位，而加薪幅度就是重要的考量之一。加多了，老板心疼，加少了，员工走人，苦的都是HR。
每个员工都希望通过工资来体现出公平与正义，想要告诉全世界“我做了很多事情，加了很多班，为公司贡献很多！”而HR部门的人力成本有限，加多少都依据公司运营情况、公司政策、行业水平、员工贡献率和成长度来决定。所以每年的调薪是 HR 尤为累心的时刻。
那到底是要怎么样进行调薪工作？又怎么样在竞争激烈的环境下，把员工的心调好，降低核心员工的离职率？
HR都希望调薪顺利，能让员工满意又能让老板高兴，其实怎么调比调多少更重要。调薪已经是一个技术活了。调薪分两种：一种是公司层面的主动调薪，一种是员工提出的被动调薪。
公司主动调薪通常是指企业在每年的某个固定月份（比如7月或者1月）进行例行性的年度调薪，此种调薪的目的是为了反映公司过去一年的经营业绩和员工绩效，故应根据公司经营业绩和员工的贡献度采取功绩调薪，以激励员工更佳的表现。
主动调薪分以下几步
1.了解半年度的绩效表现及等级分布，主动调薪应该集中在ABC级别中的A级别中，因为这体现了公司的价值导向和奖励原则。整理好之后，上报分布和人数给领导。
2.确认今年可调薪的总成本包是多少。总额度不能平均主义，应该根据公司的经营策略有所倾斜，比如是技术创新型的战略，那技术类人才的调薪范围就应该高一些。如果是市场占有型的战略，那市场和运营人才的调薪范围就应该高一些。具体成本包分解到每个部门后，由部门负责人分解到个人。
注意，一定在讲清楚调薪原则后，由部门经理分配，因为他们最清楚哪些员工负责哪些项目，做的怎么样，是否对于上一个半年有很好的进步，这样的调薪更有说服力，方便后期的调薪面谈。
3.收集到各个部门的调薪评判分配表后，仔细研读并和部门负责人确认，了解每个员工的主要贡献和未来可进步的空间，存在的不足。然后开始和员工面谈，告知公司的整体运营情况、绩效分布、工作贡献和不足、以及对未来工作的期许。
4.好的调薪过程可以稳定员工，增加归属感，不恰当的调薪则会成为引爆人员流失的导火索。一定要沟通好“为什么”的问题，为什么是500而不是1000？为什么是他而不是你？需要有良好的数据支撑，包括粗框的经营数据和详细的个人绩效数据，个人贡献率，个人项目效能等。
5.员工面谈后，重新整理调薪明细表，上报企业负责人签批。注意及时将员工面谈中收集的意见，反馈给用人部门，便于用人部门了解员工想法和动态，便于管理。
当然，主动调薪的流程由公司发起，流程还是相对顺利的。但更多时候，调薪是由员工提出的，面临的问题会比较多。如果处理不好，会引发感冒离职。一个人的离职，甚至一个部门都离职。
对于员工主动要求加薪的情况，我们需要做什么？
1、收到员工调薪申请后，及时转交用人部门知悉，并确认该员工是否属于关键岗位的关键人才，出具评价表。
2、收集内部信息。整理该员工最近一年的调薪记录和绩效情况，目前参与哪些重要项目，日常考勤情况，同行同岗位同地区的薪酬范围上限和下限。
3、收集外部信息。员工主动提出，要么是劳动力市场的走势，要么是物价上涨过快，要么是贡献与收入不匹配，要么是受到同行的刺激，要么是被挖角，各种因素都要考虑到，在收到用人部门的回复之前，收集越多的信息，越能化被动为主动。
4、如果用人部门确认不是关键性岗位，并且没有成本预算了，那就只有做回绝面谈了。回绝之后员工可能离职，要做好准备。如果确认是关键性岗位，值得调薪，那就下一步调薪面谈。
5、调薪面谈：
1)此次申请调薪，希望调整到多少（这一点非常重要，了解员工的真实需求）；
2)根据用人部门评价表，谈谈员工的贡献和不足，未来还有哪些可以进步的地方；
3)明确告知公司总体调薪的要求比例及金额（比如有的公司就有原则性要求，最高调薪幅度不能超过30%），并附原因及个人的绩效分析报告；
4)调薪前后的变化，让员工说说调薪后他会在哪些方面努力，承担哪些重要的工作。这会有心里契约作用；
5)一起看看以往的调薪纪录和面谈表，看看以前承诺的东西是否都有兑现；这个环节，可以起到适当压低需求的作用；
6)调薪具体实施方案：结合公司情况和个人需求，可以给调薪多少，哪个月开始执行，影响公司调薪政策的主要因素等等，这些细节都要沟通一致；
7)达成一致，批注自己专业的HR意见，针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅；
8)统一审批上报，并反馈面谈结果给用人部门。
作为HR，在给员工发送正式的调薪邮件前，应该与员工进行充分的沟通，向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。
不要让员工认为只要提出调薪，就一定是得到允许的，只是多少的问题。其实不是的，公司倡导怎么样的价值理念，一定要传达给员工，充分肯定他的成果，也指出哪里还有进步的空间。
而作为部门负责人，有责任让下属知道公司此次给予调薪，寄予了哪些期望，以及他未来还可以有哪些方面的提升（并不是现在还不完美，就不可以加薪哦~）。主要是期望员工未来能在哪些方面做出更大的承担和成长。
例如，我们有一名产品专员申请调薪。公司希望他在运营好现有产品的基础上，在移动APP可以贡献自己更多的想法和设计，让移动版产品更能抓住用户眼球，而这一业绩指标是需要清晰告知到员工的。也就是期待他有更卓越的工作表现，或者可以承担更多的工作职责。
所以调薪的人要和过去的自己做对比，要挑战的是以往的纪录，这样也不会产生横向的对比，调薪沟通也会比较好进行。
调薪，就是一场拉锯战，既是给员工“调心”，也是给HR“调心”。所有的调薪，都需要接受员工的申诉和意见反馈。满意度决定了下一次调薪的周期，也能真正了解员工的需求，特别是公司里关键岗位或核心技术人才的投诉，HR部门应特别留意，做好相关的记录工作，多听听他们的意见，如果可以，本着留住关键人才的原则，尽量协调和争取，真正地留下有用的人。
