先听个故事
曾经有一位资深人力资源高管被派任负责全球整个集团的人才战略与发展。
同事祝贺他说，“兄弟，这可是一次彻底的‘职业转型’啊，恭喜！”
他却回答：“我可没转型，只是晋升了而已。”
最终他失败了。
集团高管的一致反馈是，他没有从战略视角激发业务部门和员工，把他们当成客户主动来提供解决方案。“他每天坐在自己的办公室里，等着我们去找他。”
为什么要强调这是一次重要的职业转型？
很多HR已经习惯了自己的服务角色，支持着业务部门，为员工张罗打点。哪里有需求哪里就有我。他应该要打破这种状况，把自己想象成为一家人才解决方案公司的CEO，哪个成功的HR解决方案公司的CEO会坐在办公室里等着客户上门呢？
机会来临时，却没有意识到这是一次当黑马的机会。
要想争取并能够抓住这个机会，以下几点，一定要睁大眼睛看：
1、打地基 根基不稳，那墙怎么垒的上去。HR从业者首先要有这样登上人生巅峰的雄心壮志，开始时把基础的概念和技能学会，然后找到一至两个自己感兴趣的领域去纵深发展，比如招聘、培训，然后再横向拓展，摸索人力资源管理的其他领域，只有具备了某个领域非常深入的实践作为根基，HR职业的均衡发展才会更有价值。
2、主动出击 当你稳扎稳打的已经走上了HR部门的顶端时，你要做的就不只是维护和支持工作。
而是主动为企业的发展出谋划策。如果CEO非常关注绩效，那么CHRO久应该主动的从人力资源战略提出建议。
HR部门作为幕后部门，已经习惯了躲在幕后，听从指挥，习惯了”稳“，害怕提出建议后失败，所以就等着CEO来提要求。
但是我们反观，COOCFOCMO，他们哪个不是和CEO一起站在一线，主动发现问题、解决问题，难道他们从来没有失败过吗？
从主动开始出现在CEO面前到提供靠谱的解决方案，这需要一个适应时间，但是一旦你适应主动性，那么你将成为最值得信赖的人。
3、自我洗脑，角色转换 开头提到的故事其实就是该CHRO没有转换自己的角色，所以失败了。
HR在职场上的晋升不仅仅只是职能权利上的变化，更是心理角色的转换。HR自己首先要意识到这不仅仅是升职，这可能是把我放在了什么角色上？
CHRO首先应该是领导者，其次是才人力资源领域的技术专家。
你从领导者的角度来考虑时，CEO把你当作值得信赖的合作伙伴。
当你从技术方案层面考虑问题时，CEO把你能力很强的员工。
你想当CEO的小伙伴，还是CEO的员工呢？
4、授权与信任 除了CHRO自己的主动性，企业领导者的授权和信任也是非常重要的。企业领导者应该转变观念，把人力资源作为企业战略发展的一个重要组成部分，重视HR部门，重视CHRO的职业发展，相信CHRO有能力成功的驱动组织的变革。
CHRO首先要做一个与CEO和CFO拥有同样目标与视野的管理者。唯有如此，CHRO所提出的组织战略中人力资源的决策，才会与CEO和CFO的视角高度相匹配。孤军奋战的CHRO，无法长久。当CHRO与之并肩作战，才能激活高管团队的所有潜力。”
——Kevin Silva Voya Financial首席人力资源官
