在猎头和专业HR的驱使下，各公司正在多种平台上打着人才仗。那么，如何挖掘内部人员的潜力？
首先，吸引那些具备你所需要的技能的人才是一种战争。
许多雇主都在同一个有着经验丰富的工程师、数据科学家以及具有广受欢迎的技能的其他人才的人力资源市场中寻找他们所需的人才。另外，由于科技本身改变太快，也很难知道一个有着你想要的能力的人是否能持续不断地做出有价值的贡献。
即使你招聘的不是科技人才，如今的工作场所都是流动的。在任何一个行业都很难找到能够适应商业变化速度及情况的人才。
留住已有的人才也是一场战争。
想要一直留住工作表现良好的员工不是那么简单的事，因为不同的员工有不同的动力与期望。也许他们不会表现出任何要离开的迹象，但就是出其不意地就跳槽了。Udemy最近的调查发现“未来3-6个月内准备跳槽”的员工中有近2/3的人（61%）是因为“工作乏味（而想要跳槽）”。
在Udemy，我们a的员工总数每周都在上涨。总部设在旧金山给予了我们接触到一大批合格应聘者的便利，但是同时也意味着我们需要和硅谷那些倍受欢迎的大公司竞争。我们的“员工成功团队（Employee Success Team）”竭力确保每一位员工参与公司业务，但是我们同时也鼓励员工向我们分享他们未来的职业规划，并告诉我们能为他们做些什么。
这就要求我们不仅要有创意、够灵活，更重要的是能够坦诚相待。当一名优秀的产品经理说她想做运营时，当然最后她真的做到了，似乎将她留在她已经表现得极其出色的岗位上才是明智的选择，但是这样做的结果是我们会失去一名极具才华的员工。
与之相反的是，我们让员工在内部轮转岗位的效果很好。我们留住了出色的人才，有野心的员工可以追寻自己的激情，同时新员工可以在前辈的帮助下轻松度过过渡期，从而有更好的在职体验。
当然，我们仍然需要实现商业目标，所需具备的技能也是不可缺少的。但是你的人才管理团队始终可以做些什么来保持“让员工按照自己的选择发展”和“确保员工拥有他们应有的能力”之间的平衡。
展开交流
首先要做的就是创造一个员工可以放心地表达自己对现职位的不满或者是想要有新的成长机会的环境。在我的公司，我们摒弃了传统的表现评价方式而采取了“Udemy交谈”。“Udemy交谈”为经理及其直系下属提供了关于职业发展的连续对话的平台。他们可以一起探讨出能让员工参与到他们感兴趣的项目而不会在其他地方出现裂痕的职业发展计划。
混合
如果你还认为只有大咨询公司才会有轮岗的话，那就再想想吧。像如今很多公司一样，Udemy是一个高度矩阵化的组织，大多数的项目都需要跨功能的团队合作完成。
事实上，让一个人做自己的“本职”工作之外的工作并不冒险也不奇怪，而且如果员工喜欢这种工作并且做得好的话，我们就可以考虑做更长期的职位调整。我们也鼓励员工每个月交换一次座位，将自己暴露在其他感兴趣的商业领域。
为他们的成功筑基
培训是内部招聘是否成功的另外一项关键指标。我们力争可以招聘到喜欢学习新东西的员工。为员工提供高质量的学习资源，包括其他领域和职能的交叉培训，这样做意味着你在为员工的长期职业发展做投资，而不仅仅是把他们看作停滞的资源。
就这一点就可以留住本来想跳槽的有志向的专业人才。我们的另外一项调查，2016工作场合厌倦研究（Workplace Boredom Study），显示出超过80%的员工认为“如果在工作时被给以机会学习新的技能会使我对自己的工作更感兴趣且更有归属感。”
真实的成功故事
上面提到的有志向的想做运营的产品经理只是Udemy调度已有员工填补职位空缺的一个案例。上周，我们的教师社区经理加入到了我们的企业销售团队，社区经理的那个职位由支持部门的一位员工填补。
还有一名员工在两年内从销售发展部门去到了支持部门，又转到了商业发展部门。他是一个机智又充满好奇心的人，喜欢尝试各种新鲜事物。由于他在很多事上都做得很好，我们很乐意让他自己决定最合适的地方。
我最喜欢的一个故事来自我团队里想要往其他领域发展的一个姑娘，她刚开始是我们的一名法律助理，而她的成就震惊了我们所有人。她现在在支持部门工作，但同时，她在Udemy上学习数据分析课程并在我们的季度数据分析项目中兼职。如果她有兴趣的话，之后可以在数据部门成为全职工作者。
给以员工选择不同的职位的自由对所有人来说都是一次胜利。
