10月份开始，各大小公司陆续启动校招行程，人事部同事开始奔赴各大高校宣讲，同时，不少公司内部出现人心浮动的现象，老员工在考虑离职。
两种现象对比，让小编想起了马云说过的一句话：“HR的第一职责不是招人，而是留人”。
PS：文末有高端HR精英群加群方式，不要走开~
阿里巴巴发展至今，员工已经从最初的18罗汉到现在的3万员工，马云直言，阿里巴巴的财产增值的第一人是HR，他认为HR的第一责任，是留住人。
"人才流失给一公司带来6000万损失"
很多企业老板、HR对人才流失所造成的损失，仅仅停留在招人成本上，认为人走了，没关系。
但实际上，人才的流失对企业所带来的损失是可以直接反应在公司财务表上，是可以直接对公司利润产生影响的。
小编举一个例子，可能更直观：
某私营科技公司，该公司现有员工1200人(其中专业技术人员310人)，从2012年开始，每年均有优秀的专业技术人员离开公司，另谋高就，截止2016年累计人才流失97人。
一位人力资源专家，通过对该公司的调查和分析，得出人才流失给企业带来的直接损失达到5967.2万元，这个数字是怎么算出来的？
①直接损失：主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。
·人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内，企业主要是成本投入，回报率几乎为零。
如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。
在该公司内，由于科技含量较高，人才成长期相对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小于人才成长期。
也就是说，对于这些专业技术人员，该公司只有投入，以人才的工资和日常开销计算，他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。
·人才重置成本
人才流失后，为了企业的生产需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。
人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，该公司又将投入2049万元的人才重置成本。
·无形资产损失
2013年该公司某技术骨干离职时，带走的科技成果造成公司无形资产损失385万元。
2015年某科研小组5人全部被竞争对手挖走，同时带走了一项专利，无形资产损失1721万元。
以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元，相当于2016年全年利润总额(6003.4万元)。
②间接损失：间接损失主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。
·可计算的间接损失
由于竞争对手掌握并运用了该项专利技术，开发出的新产品很快抢占了市场，使得该公司市场份额缩水、举步维艰。
与2014年相比，2015年第一季度销售收入下滑了31%，利润下降了37%。
·不可计算的间接损失
人才流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得该公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。
6000万元的损失，夸张了吗？丝毫没有！要知道，对于一些小公司而言，损失一个核心人才就可能停止转动。
这也解释了，为什么越是发展快，处于成长期的企业，越是要重视留住人才。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
"那么HR如何留住人才？"
企业在充分调整薪酬体系的同时，必须建立起完善的员工激励制度，告别固定的薪酬模式，采用更机动的薪酬体系，加大绩效工资在总工资构成中的比例。
除了薪酬，跟员工的情感沟通，同样是留住员工的关键。员工能够找到展示自己的平台，得到充分的尊重和信任，同样至关重要。
从历史看留人之道，有一段刘备挥泪送徐庶的故事。
刘、关、张自桃园结义，经历大小数百战，仍颠沛流离。后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹军，得到喘息之机。
然而，曹操把徐庶的母亲抓起来，以此要挟。刘备苦留不住，毅然为徐庶送行。
临别，刘备捶胸大呼：“军师去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线。
结果，徐庶去后又折回，并为刘备推荐了诸葛亮，且终生不为曹操出谋划策，身在曹营心在汉，可见惜才的重要性。
和刘备相比，现在许多企业的领导往往少了一点真情。没有人才盼人才，盼来了人才又冷落人才，等到人才要“流动”了，又千方百计阻挠，没有一点尊重人才的样子。
人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。
HR作为代老板管理人才的下属，与员工进行感情交流应首先让员工感到公司对他的关注，在这里，小编认为可以从下面两方面考虑，仅供参考。
1.一方面，企业要关心核心员工的健康状况。
由于核心员工的工作压力较大，缺乏应有的锻炼和娱乐，长期如此，健康状况会受到威胁。
在这方面，我们可以向IBM、宝洁公司等公司学习，它们不仅每年都安排员工体检，而且每年要组织1～2次度假，对核心员工的健康状况十分关照。
对于中小型互联网公司来说，加班、出差是常有的事，HR怎样帮助企业了解员工健康状况呢？
2.除此之外，更要关心核心员工的家庭生活状况。
HR要尽力帮助核心员工达到工作和家庭相互平衡。
3M在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活事务，公司将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服务性企业。
这样，公司员工就可以很方便地做完“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。
杜邦公司推行员工援助计划，即公司透过第三方咨询公司为员工提供绝对保密的免费个人咨询。包括职业方面、婚姻家庭、精神健康和心理、法律方面及个人理财方面。
还有我们熟知的阿里巴巴、腾讯这些企业早已经加入“解决员工住房”难题的行列，上市公司三七互娱在今年8月份也推出了“安居计划”，每年出资千万助员工买房。
对于一些规模小的企业，拿出千万帮助员工肯定是不可能的，一年的收入估计也就百万。面对这种留住人才的途径，HR只能望洋兴叹吗？
招人不如留人，中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？
这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。
有些企业老板宁愿给高工资来吸引新人，也不愿给老员工加薪，老板不懂，HR却不能不懂。老板不明白替换一个员工的成本有多少，HR就要给他讲明白。
年底了，你知道你家公司有多少老员工准备辞职吗？
