导语：什么是裸辞？裸辞指的是还没找好下家就辞职，不考虑后路。裸辞越来越成为白领群体中的流行词之一，对一个工作失望到要裸辞，不管具体原因为何，可以肯定的是，这个公司的某些方面确实需要改变了。
裸辞通常是很突然的，但冰冻三尺非一日之寒，就像破裂的婚姻一样，想辞职的想法往往是一个长期累加的结果，最后再加一个导火索，最终导致貌似突然的裸辞。
对于员工来说，“挥一挥手，不带走一片云彩”的裸辞，看上去非常潇洒，可是作为企业的HR来说，看着员工离去的背影，却是措手不及又无力挽留，而对于企业来说，裸辞虽然不必付出赔偿成本，但试想年底一个关键岗位的员工选择裸辞，对公司带来的影响不可谓不大，轻则影响某项业务开展，重则就是导致整个公司不能正常运转。因此，为了避免“裸辞”，HR和管理者必须及时发现苗头并采取有效措施。
一、爱裸辞的并非90后
一份调查数据显示，在所有行业中，IT业、金融业和制造业成为裸辞高发地带，互联网和金融是21世纪行业新宠，几乎所有的财富都往这两个领域跑，作为人才高地，也是裸辞的高发地，两种极端现象同时出现在这两个行业，也显现出留住人才的手段急需改变。
在这份数据调查中，最令人吃惊的是，爱“裸辞”并非是80、90后，而是在企业中担任中高层管理的70后。
这部分70后本是上有老、下有小，身负家庭重担，渴望职业生涯稳定的群体，为什么“裸辞”率高于80后甚至90后？
主要原因在于，家庭生活成本的高昂，使这部分双薪家庭正越来越成为实际意义上的单薪家庭：薪水直接分配给了越来越贵的育儿嫂、保姆、家教，此类开销差不多要消耗夫妻双方一个人的收入。因此，在房产、积蓄都已有一定基础的前提下，这种“不划算”直接导致他们宁可选择一个上班、另一个裸享天伦之乐。
二、薪酬并非裸辞最大因素
年终奖或薪水增幅不如预期，被认为是多数人宁可“裸辞”也要一走了之的最大原因。但调查数据发现，无论70后还是80后、90后，钱都不是第一因素，甚至在“前五甲”中也难觅影踪。
企业在遇到员工辞职时，往往蹦出来的第一个念头是可能工资给的不够高，把矛头指向了薪酬。但不少案例显示，薪酬并不是提高员工忠诚度的关键。
三、年底裸辞危害巨大
裸辞对公司影响大吗？大多数公司老板可能认为：员工走就走了呗，人还可以再找。而且员工主动辞职，公司还不用支付赔偿，没有找好下家，就代表没有马上投入竞争对手的怀抱。大部分老板对“裸辞”的看法，仅仅认为它带来了公司招聘和培训成本的提高。
殊不知，当核心人才“裸辞”时，企业遭受的损失是无法估量的。
裸辞不仅会加大HR的工作量，在年底招人难的背景下，HR面临着前所未有的招人压力；另一方面，核心人才离职，公司将面临人心浮动，军心涣散，最终导致工作效率低下，减少企业效益。
还有一点也是值得注意的，关键员工“裸辞”极有可能造成企业机密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。
当一个员工突然间情绪低沉，或者一个常发牢骚的人忽然之间变得沉默寡言，工作态度不认真等，这些都是“裸辞”的危险信号。这时，HR作为公司人才的把关者，必须做到防微杜渐，特别是在年底这个特殊的关口。
员工裸辞，究根其原，是员工对公司不能产生认同感和忠诚感。员工对公司的忠诚度除了与公司的企业文化、薪酬制度等有关外，其实跟企业对员工的重示和关心程度也是成正比的。
换言之，提高员工的忠诚度，涨工资不是唯一的办法。致力于为企业提高员工满意度的福利汇创始人苏剑南说，在加薪的同时，企业还要致力于改善不好的管理经营模式，勇于创新，改变守旧的管理思想，并不是每一种企业制度都适合任何一家公司，要实事求事。
这一点尤其反应在员工福利设计上。不少企业老板在与人力部门开会时，遇到的情况是这样的：
这个表是我找到的比较全一些的传统企业的福利设计，我给大家读一下吧……
整场会议下来，交流的都是其他公司的做法，缺乏创新，三个字形容这种情况：不贴心。
这种不贴心导致的结果，花了十几万为员工做福利，没有提升员工满意度不说，还会给人一种可有可无的感觉，五个字形容这种做法：吃力不讨好。
企业在设计一项员工福利方案时，首先要让员工真正感受到公司的关怀与尊重。为员工营造一个公平融洽的办公环境，形成公司独有的良好的一种企业文化，潜移默化地植根于员工的心目中，唯有让员工真正感受到企业大家庭般的温暖和归属感，才能本质上提高员工对企业的忠诚度。
