导语：近日，一则标题为《深圳女子生娃休143天假 9千月薪变4千》的新闻引起热议。员工怀孕带薪休假与企业的人力资源管理成本一直都处于矛盾的关系中。广东省大幅延长怀孕女员工产假，更是将这一劳资矛盾推向了舆论的风口浪尖。
1:
员工怀孕要辞工，公司马上就批了？
2016年9月29日下午，《广东省人口与计划生育条例》获得通过，根据新的条例，广东女职工产假将由128天增至178天。广东省女性的产假延长了，但对一些产妇来说，福利变成了“包袱”：休长产假意味着失业？
“以前女员工怀孕了要辞职，一些公司都会尽力挽留，毕竟培养一个员工也不容易。但是，现在员工怀孕了要辞工，一些公司可能马上就批了，这或许就是新政前后态度的转变。”
近日，某公司人力资源部门的小张就面临了一个棘手的事情，老板要求他在一个月内想办法辞退公司怀孕的女员工林某，这让他很为难。
对于企业而言，工资、社保等福利待遇已构成了企业最大的成本，“对于很多企业来说，有没有生小孩可能会成为女性入职的一个关键门槛。”某人力资源部有关负责人坦言。
2:
员工突然怀孕，企业到底该咋办？
女员工因怀孕而面临就业困境，这反映了社会依旧被男性所支配。公司不想聘用到了某些年龄的女性，因为怕她们怀孕有几个月的时间不能来上班。
对企业来说，就算他们不能阻止员工怀孕，但是他们还是可以控制有怀孕倾向的女员工入职。这虽然也有点违背道德，违背法律，但相对要委婉许多，在选拔标准上作为潜规则即可，不适于摆到桌面上。
或许有部分HR、女员工表示抗议，但大部分情况下，抗议无效。事实上，这已经是很多企业在招聘时候的潜规则了。
国家放开二胎，将使女性员工遭遇到第二次就业危机。延长产假的相关政策条例出台后，企业又将面临更大的人力资源管理成本。
对于孕期女员工的管理，是每个公司都会遇到的问题，《女员工劳动保护特别规定》规定：用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；单位应当根据医疗证明，减轻女员工的劳动量或调整女员工的工作量或工作岗位。
另外一点值得注意的是，女员工怀孕后，除非严重违纪，否则，用人单位不得辞退。
3:
“公司有一员工，休完产假不打算回来上班了，产假期间的保险（单位+个人）都是公司承担的，员工享受生育津贴，公司不再发放工资，像这种情况，有什么好的办法可以提前做好减少公司损失的准备？”
有HR表示，如果怀孕女员工休完产假便提出离职，企业该怎么应对？
发生以上类似情况的例子并不少见，企业承担一定的损失也是正常的。保险，是公司本来就应该支付的，休产假是员工应有的权利。
如果是说因为岗位空缺补人不及时造成的损失，那就看HR的功力了。如果对这个员工够了解，在休假之前就应该和员工沟通，了解员工的确想法和打算，把工作该交接的交接清楚（即使不离职，因产假时间一般比较长，也应该交接工作），人力该储备就储备。员工休假其间也应该和员工保持沟通，特别是产假即将休完时。这样可以避免因措手不急对工作安排造成影响。
4:
怀孕员工的去留，关系到企业成长。
像Google 和 Facebook 这样的公司，愿意为怀孕员工提供非常高额的怀孕和哺乳期的带薪休假。但如果你是一家创业公司，这可能难以负担。特别是在你之前没有为团队聘用一个已经怀孕雇员的经验的情况下，很多创业公司并没有怀孕或者哺乳期的休假制度。
但是，随着你的公司不断成长，或者你团队当中的女性有了孩子，事情就会发生变化。实际上，比起仅仅增加一个制度，更加关键的是要留住这些员工。你最不想看到的事情是，因为公司文化对为人父母的员工很苛刻，而失去你公司的人才。
公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100%的工作，努力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。
5:
HR的核心任务：低成本招才、留才。
针对怀孕女员工休完产假便离职一情况，有网友表示，企业是否应该反思——为什么员工享受了生育津贴反而还留不住人呢？
能否留住员工的心，与企业文化的凝聚力有重大关系。对初创公司来说，留住人才的成本压力相对较大。如何帮助公司以更低成本招聘优秀人才，留住核心人才，才是HR更为迫切的作务。
随着福利时代的到来，员工追求的不仅是一份高薪的工作，更是一份安心、放心的生活保障。
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