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专业的结构化面试：
第一，问行为表现的问题
第二，做完整的记录
第三，全神贯注地倾听
第四，掌握面试的速度
第五，维护候选人尊严
第六，非语言性的暗示
手册对招聘工作全流程进行梳理与操作说明，提供结构化面试题库；并提供入职管理工作、试用期管理工作、招聘人员行为规范制度。
有效避免面试过程中常见误区
通过内容逻辑找说谎线索
语言、表情与肢体信息不一致
背景调查对象及重点
如何进行招聘评估和决策
如何破解招人难的困局
招聘总结与系统优化
人力资源招聘分析报告模板，衡量和分析公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布等指标进行说明。
企业招聘计划一般包括以下内容：
（1）人员需求清单，包括拟招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容
（2）招聘信息发布的时间和渠道
（3）招聘团队人选，包括人员姓名、职务、各自的职责
（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所，大体时间、题目设计者姓名等
（5）招聘的截止日期
（6）新员工的上岗时间
（7）招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等
（8）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合
（9）招聘广告样稿
员工胜任素质模型与任职资格全案 .doc
员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。企业若想优化员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面考虑。
1．员工胜任素质
员工胜任素质是指员工个体所具备的综合能力素质。员工所具备的能力素质有很多，其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作。员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么样的工作以及能够达到什么样的绩效标准。
2．岗位胜任特征
企业中具体的岗位对任职者有不同的胜任特征要求，不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。岗位的胜任特征集合决定了适合什么样的员工来担任。
3．组织环境特征
组织的企业文化及经营环境对选择不同能力素质的员工有很大影响。组织的环境特征决定了对具有不同素质倾向的员工作出取舍。
员工的胜任素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个集合的交集越大，员工的绩效越高。因此，人力资源管理者需尽力提高三者的契合度，使三者的交集最大。
【招聘工具】招聘方法工具汇集（得此工具,招聘不愁） .doc
3．非结构化面试
4．结构化面试
5．压力面试
6．情景面试
7．角色扮演
8．即席演讲与问答
9．无领导小组面试
10．公文筐测验
11．管理游戏
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？一聊，二讲，三问，四答。 从面试中，挖掘应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解应聘者的只是、思维宽度、语言组织能力、逻辑能力、应变能力等，这些是在笔试和建立中难以体现的。
