市场变化和知识更新的速度都在不断加快，一流企业不应当只注重员工当前的知识和能力，而应该更多地了解员工习得新知识、技能的水平。学习能力越强的员工越有价值。
有数据证明，在瞬息万变的商业环境中，“学习力”将是所有职业最重要的能力。事实上，谷歌公司的人力资源高级副总裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）指出，“在不同候选人之间取舍的关键的决定因素是‘现有能力和学习能力’”。 这是因为候选人的正规教育经历或许不能预测其在职表现的成功与否。就算有一定的参考作用，但正规教育往往是多年前接受的，当时在校习得的知识要么已经遗忘，要么已经过时。因此，虽说招聘经理仍需评判候选人身上“完成工作的能力”，但同时还需要意识到，评估候选人持续学习新事物的能力也同样重要。
学习力的重要性
决定适应速度：由于外部的创意、创新、新技术以及新的问题和解决方案出现得太快，现实中企业团队的学习速度需要跟得上相关领域内的变化速度，能超越更好。因此，每个员工都必须持续掌握最新的知识。同时，由于竞争激化，你的新创意一旦成功，很快会被人复制，即使是为了保住领先地位也得不断学习。这也意味着由上级来安排（由总部来安排，向下传递知识）的学习速度远远不够。你需要所有层级的员工都进行学习，并通过在线百科或最佳实践分享流程，将所学到的知识快速分享给所有人。此外，最优秀的候选人和员工并不满足于最初学习取得的成果。相反，他们会认为自己已经知晓的内容很快会过时，所以会主动地不断更新。
决定创新：市值最高的公司大多通过一系列的创新证明其拥有巨大的经济价值。比如，谷歌发现，只要充分保证协作与探索，就能极大地提升创新率。显然，获得新的知识后，员工得以构思新的方式。遗憾的是，在创新活动中，如果员工不能分享新的知识，那么这样的人就没有进行协作的价值。
决定工作绩效：大多数工作进化的速度太快，以至于开展工作的必备知识仅仅18个月后就过时了。如果不迅速学会新的知识，工作绩效会迅速下降。
决定保团队速度：如果团队成员的水平落后，就不得不停下进度并抽时间为其进行新知识培训。这不仅费时费钱，而且在强调速度的企业中，更容易消磨管理者和团队其余成员的积极性。
决定晋升几率：从员工的个人成长和晋升来说，学习能力绝对是关键的因素。事实上，美国猎头公司光辉国际（Korn Ferry）一项针对销售经理的研究表明，“个人的学习能力越强，10年中得到晋升的可能性就越大”。
不断学习是技术上的要求：技术是不断进化的，因此你需要不断地学习，从而掌握最新的技术发展。而且现在的技术硬件和软件会牵涉到企业的更多领域，所以员工更有必要去学习最新的技术。
学习力是全球化的要求：由于许多企业的规模扩大，采用全球化的运营，随之而来的各地区差异意味着每位员工需要学习更多的信息。遗憾的是，由于这样的企业内的员工分散于不同的地理位置和时区，很难用传统的面对面方式进行学习和协作。因此，全球化的运营背景下，员工如果能通过电子方式学习和分享就能发挥出更高的生产力和价值。
如果你要培养学习能力，首先要能尽早发现企业中现有的和潜在的问题与机会。然后，要不断地主动去寻找、理解表面上无关的前沿知识、信息、最佳实践和解决方案，并从中找出（或创造出）联系。然后，将这些分散的信息点综合起来，形成足以解决企业问题和把握机会的知识。运用正确的学习方法和信息、知识来源，要比仅凭个人才智更能有效地提高员工的学习能力。
在招聘时衡量学习力的方法
大多数招聘经理在评估最优秀的候选人的学习能力时会不知如何下手。如果只需要衡量学习力，有许多复杂的方法可以做到。但招聘的关键在于选择的衡量方法是否经济、实用，同时又能保证预测结果的有效性。将评估手段先在现有的员工身上验证一下，这样是比较保险的做法。笔者的研究总结出了两大类共12种方法，分别可在面试和面试以外的情景中使用。
用于面试时的7种学习能力评估法
用技术问题评估当前的学习力。有时候最理想的做法就是询问候选人对工作中接触到的某个新领域了解多少。只用向候选人抛出一个技术问题，询问其工作领域中最尖端的知识就好——在此之前，应当向你最优秀的员工征求只有最勤于学习的人才会熟知的话题。如果工作领域中存在许多不明确的地方，不妨也进行针对性的提问，看看该候选人是否能在充满变数的环境中“边摸索边学习”。
请对方展示其学习步骤。有时关注候选人学习的步骤和流程要比他们实际获得了什么知识更重要。因此，你可以要求候选人向你展示，一旦分配到的任务涉及全新的领域并且获得知识的难度较大，他会通过哪些步骤快速掌握该领域的知识。你可以指定一个目标领域，也可以让候选人自选。最优秀的学习型人才不仅会学习职能范围所涉及的知识，还会了解其行业和公司的整体情况。 要求列出新工作的学习目标。如果你的时间不多，只能进行一次快速的评估，那么可以要求候选人列出这份新工作就职第一个月内的“学习目标”。即使你们目前只进行到了面试的阶段，最优秀的候选人也应该已考虑过新工作需要进行如何学习。
擅长学习的人了解最有效的学习资料的来源。不断进行学习的人一定已经养成了习惯，去寻找和利用最有效的学习资料来源，从而持续获得准确的尖端知识和信息。你应该选择一个较为先进的技术领域，询问候选人“使用哪些具体的来源获取该领域的相关知识”，并要求他们说出优先选择这些来源的理由。（他们应当把公司同事、人际网络和社交媒体上的熟人作为学习的来源。但如果他们只使用结构化的主流来源，那你就要三思了。）
评估他们对你公司的了解程度。在进行面谈之前，不断学习的候选人会习惯性地针对你的公司和应聘的职位搜集过大量的信息。所以你应该询问候选人对你的公司、产品、竞争对手和应聘的职位进行了哪些深入的了解——这里所说的了解应当包括“并非显而易见”但却十分重要的信息，而这类信息应该是只凭简单地浏览公司网站和谷歌、百度等搜索引擎列出的结果无法获得的。
要求候选人列举其学习的过程。这一方法要求候选人向你展示近期的示例（60天内），看看他们是如何掌握当前工作的最新发展的。别忘了询问他们搜集到的信息是否对业务产生了实际的影响。
根据影响力给自己的能力排序。给他们看一份清单，上面列出影响待招聘职位绩效的关键因素。让他们从中选出自己最强的5种能力并排序。如果这里面没有学习能力，那就基本可以认定他不是学习型人才了。
让候选人评估其学习力。让他们给自己的学习力评分，以10分为满分。你也可以要求候选人指出自己学习力的优缺点。或者，你可以干脆要他们证明有不断快速学习的能力。
在招聘面试之外评估学习能力的5种方法
在简历中寻找能证明学习力的迹象。最优秀的学习型人才会在其简历或领英帐户的个人档案中提到其学习能力。注意找线索，看他们是否曾自行决定学习某个领域的新知识，并借助学习计划引导其学习活动。能显示出学习力的关键词包括：对标、求知欲、根据文献进行调研、成为专家、学得快、有学习热情或请教专家。如果这份职位需要提交申请表的话，你甚至可以要求候选人在申请表中提供证据。
向他人询问该候选人已习得的能力。首先要求他们的推荐人列出该候选人最强的5种能力，注意其中是否包括学习能力。或者也可以要求其推荐人对其学习力打分，比如从A+到C。
提前抛出需要运用学习力的问题。在进行面试之前，告诉他们学习力对于目前这个职位十分重要。然后在电子邮件中抛给他们一个可供学习的主题，然后要求他们在1小时内将通过电子邮件学习到的信息回复给你，或者下次面试时带来提交。
要求他们评估一份有缺陷的学习计划。发给他们一份员工学习计划样本，其主题针对最前沿的领域，但计划本身要“有缺陷”。然后要求他们找出其中的遗漏。
将学习能力定为一条招聘标准。把学习能力加到岗位要求中去就行了，够格的人自然会来，不够格的就会敬而远之了。
作者|John Sullivan
