企业所有的运营行为都在围绕一个目标：实现公司业绩（在行业中生存）。由于移动互联网的发展，当前每个行业的变革日新月异，行业竞争压力前所未有如此巨大。企业想在竞争中占据有利地位，适合企业的人才是核心。
为什么说适合企业的人才呢？有句老话，“橘生南为橘、生北为枳”，适合人才发挥其才能与绩效的环境也会因行业与所在团队的不同而不同，不适合企业的人才不止浪费企业绩效管理成本更在浪费企业宝贵的发展时间，只有适合企业的人才能帮助企业在竞争中一直生存下去。
如何寻找与判断适合企业的人才？这就到我们HR发挥作用的时候了！
我们HR在熟悉了企业各个运营环节如何构成、业绩如何实现的基础上，就可以更好地与各部门员工或企业老板进行沟通，站在运营的立场去考虑人力资源与绩效管理问题，提供有针对性地人才招聘支持，成为真正意义上的企业战略合作伙伴角色。
企业运营是企业从原料采购、研发、产品、销售到售后服务全部相关流程运作与管理工作的总称。
当我们HR即了解公司主营业务，又了解公司运营状况时，你会明白公司要招什么样的人才，在人才简历筛选与面试时就会注重这方面的考量，真正参与到组织结构与绩效管理设定上来。我们需要摒弃以往的工作模式，招聘都有部门负责人负责，我们只负责当一个通知传声筒。
了解熟悉企业运营的好处，可以在人才招聘的以下三个阶段得以体现。
招聘计划阶段
大部分招聘计划HR是如何制定的呢？公司需要招人时，由哪个部门提出就由哪个部门的领导人负责制定招聘岗位职能说明与招多少人，写完后HR只是看一眼，然后发到各大招聘网站与猎头那儿去被动的等着简历投递反馈。
造成这个问题的主要原因还是在于HR对公司运营不甚了解，无法与部门负责人进行有效沟通，只能对最终人员招聘预算上提供下意见。
HR在懂得运营后，可以在部门经理提交的岗位职能说明上提供修改意见，将更多企业特殊性需求添加至岗位职能说明中。同时，也可拓宽招聘渠道，在对应岗位人才的聚居地增加招聘曝光率，不止招聘了人才也宣传了企业。
面试甄选阶段
人才初步筛选并不应该由部门经理来完成，我们HR可以在了解企业运营的基础上对人才简历进行初步筛选，以保证所有可以参与面试的人才都是潜在的公司适合人才。
有些企业可能会采用笔试的形式对岗位人才进行评估，此时我们HR也可与部门经理一同完善笔试题目，提供专业性意见。
招聘评估阶段
招聘评估工作通常由各部门经理主管、人力资源部组成，从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、绩效考核情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。了解企业运营有助于我们HR在评估阶段发表更加专业的意见，树立自己与各部门是合作伙伴的形象，让企业招到真正合适的人才。
