当几年前开始研究这个问题的时候，我发现50万年薪会是一个重要的标志，或者说是一个大坎。绝大多数HR穷其职业生涯，也很难突破这个数字。当然互联网的发展真是日新月异，HR的价格也是水涨船高，今天我再来衡量高阶HR和普通HR的界限时，这个薪资已经可以涨到60万了。这对HR从业者当然是个好事。但无论年薪50万，还是60万，它们所能界定的HR成色，还是一致的。我们可以大体认为，在现今的互联网行业，HR年薪超过60万的，算是牛人，达人，高逼格HR，高阶HR，等等吧，总之就是一个精英的群体阶层。而这个比例，在我们的统计样本中，不会超过2%。剩下的98%，要么正在进阶中，要么已经停止前行，60万的年薪，恐怕只是一个可望不可即的目标了。
我见到的最牛的一个案例中，本科毕业的一个女生，5年时间年薪达到百万，这可是HR哦，可不是技术或者产品系列的。她的职业路径大致是这样的，毕业进入世界顶级互联网搜索公司在中国的分支机构，3年后跳槽一家发展中分类广告互联网公司担任HRD，年薪已经突破70万，并拿到大把期权。多说两句，这家公司前几个月发生了轰轰烈烈的合并，期权可以变现了。在这家公司的时候，不断有猎头挖她，BAT中的某两家都给她开出了超过120万的年薪，其他8,90万年薪的创业公司Offer无数，她都没有选择。又两年，进入某大型门户，基本年薪正式突破百万，以及可以明确变现的期权若干百万。
分析这等大牛的经历时，小白们可能都会说，人家第一家公司就是顶级大牛，光环大大的，后面的路当然好走啦，bla..bla..bla..。我要说的是，能进入顶级大牛的公司，本身就是结果，这可不是原因。这家大牛公司出来的HR我见过的很多，至今年薪不超过40万的不在少数。在和她的接触中，我发现了她身上几个和一般HR完全不同的特质：极其精通业务，熟知高层博弈，深刻理解人性，老板非常信任，有丰富的人力资源之外的财务、投资、商业知识，并且都是独立见解，自己通过各种途径认识了一批VC界达人，并建立良好的私交，顺便说一句，她在接到创业公司的Offer并进行抉择之前，可不是仅仅和HR或创始人聊聊，人家会咨询投资人的意见，让投资圈的朋友从投资的角度来看这家公司的前景。当我看到她身上的这些特质时，我就能理解她为什么可以在短短时间如此迅速的升级了。
好吧，下面我们就来对HR年薪突破60万进行密码解读。
在分析了数百个互联网HR成长案例后，我发现年薪突破60万的密码有两个，两个都具备，过60万概率100%，二者有其一，过60万概率超80%。如果两者都没有，干到退休也很难混出来。
一、早期加入一家公司，并长期追随一个老板，极获老板信任并成为自己人
这里跟大家分享一个以这种方式达成突破的案例，一个朋友在A轮的时候加盟今天已经是数一数二的电商平台公司，担任HRD，后期公司急速扩张，她的能力和资历出现短板，头上空降了HRVP。但因为她是公司老人，又很得老板信任，转去负责高管层的组织建设，后期参与组建公司的企业文化和培训体系，虽然职位一直都是D，汇报对象也早就不是大老板了，但始终都是大老板的自己人。在这家以人员变动著称的公司服务了将近10年，离开时虽然基础年薪距离60万还差一点点，但所获期权已经足够她得到财务自由了。这是我在这家公司所认识的HR中唯一可以做到这一点的。其他没听说谁能在经济上有如此收益。在我们今天所看到的历史超过5年的互联网公司中，这种情况不算少见。但这个条件会存在着天然的不确定性，那就是如今的互联网生态环境千变万化，你早期加入，很难确定这家公司是否可以长久存活下去。因此有赌的成分，而且胜算不高。既然是一个赌的事情，无法完全通过自身努力获得，这就不是本文要探讨的重点。我还是希望HR朋友们能把命运更多地掌握在自己的手里。那么说说什么是HR们能够掌握的密码，并可以身体力行的。
二、深度理解业务，并由此展开人力资源的所有决策和操作行为
看到这里，很多人可能会觉得这又是老生常谈，又或者有不少HR朋友会不屑地说自己已经吃透本公司业务了。那么我们就来测试一下，看看你作为一个HR，是否真的理解了公司的业务，我相信测试结果会让你大吃一惊。这个测试分为三个level，入门、中级和高级，难度逐渐加深，逼格逐渐提高。如果完成了所有这三个阶段，而你的薪资还离60万有相当距离，那么我可以说你的价值被低估了，你完全可以来找我们，我们负责帮你找到公允价值的机会。
三、HR业务理解程度进阶测试
入门级测试问题
1、如果是创业公司，公司迄今为止所有的融资轮次是怎样的？融资额、投资方、融资时间、融资节奏等等；
2、如果是上市公司，总结过去52周公司的股价变化，并找出影响股价变化的节点性事件；
3、你是否了解市场中各大VC？风格、口碑、投后管理、侧重阶段、所投公司、标志性人物，等等；
4、你是否了解公司产品的核心价值？比如美甲O2O，主要解决的是什么问题？这种产品能够成立的商业逻辑在哪里？
5、公司产品的市场容量是多少？高频还是低频？刚需还是一般需求？消费者属性是怎样的？交易额一般是多少？
6、公司产品定位在哪里？消费者核心痛点是什么？公司产品是如何解决这些痛点的？
7、公司在市场上有哪些竞争对手？哪些是直接竞争者？哪些是间接竞争者？和他们相比，你们的差异化优势在哪里？
8、深刻理解各个招聘职位的属性。比如UE和UI的区别，商业产品和非商业产品的区别，C端产品和B端产品的区别，架构师到底是干什么的？数据运营、产品运营、内容运营、用户运营等方向的不同，等等。不要浮于字面含义，而是要深究其中的内涵。
9、公司在招聘过程中的核心卖点有哪些？商业模式是否性感？愿景是否清晰？不要动不动就说自己是平台或入口。团队是否有牛人？是否有资本的背书？未来明确的上市或被收购的前景是什么？创始人的格局在哪里？
10、公司获取用户的手段都有哪些？过去用过哪些？现在在用哪些？哪些是行之有效的，哪些是交的学费？
中级测试问题
2、公司在每一轮融资过程中的业务发力点、组织结构变化和人员规模变化，挖掘规律，总结趋势；
3、公司各项重要经营数据都是多少？在过去6个月的变化趋势是怎样的？如PV、UV、注册量、隔日留存率、日活、月活、交易单量和交易额、UGC数量等等。这些经营数据都意味着什么？怎么解读？
4、公司到底应该如何挣钱，挣谁的钱？商业化路径在哪里？比如知乎，典型的内容和问答社区，核心的商业价值在哪里，对于用户的粘性在哪里，变现的路径有哪些？是广告？还是通过某些有价值的知识和技能问答构建交易平台？如果是广告，如何通过大数据来分析不同用户的行为来给广告主提供精准的投放策略，如何评估投放效果，知乎上的UV、PV、在线时长和其他的诸如门户、视频等在商业价值上有什么不同；如果是搭建知识交易的平台，那用户的需求点在哪里？知乎的收费对象和收费策略又是怎样的？等等。
5、如何从业务战略的角度来解读公司重点职位的招聘？比如B轮迈向C轮的公司，要开始组建商业化团队，这背后的发展逻辑是什么？公司该组建怎样的商业化团队？团队的规模和结构从初始到几个月后大致是怎样的？该找什么商业方向的人？是门户？还是搜索？是工具类？还是社区？这都和你对公司商业模式和变现路径的理解有深刻的关联。
6、读懂公司的财务报表，三张表的关系是什么？怎样看待各项财务数据的变化？以此看出对于人力资源的工作指导意义在哪里？
7、熟知股权和期权的知识，行权价，估值和期权的关系，期权池，退出机制，相关法务知识，VIE和国内上市的期权激励区别，等等吧。
8、组织架构和业务逻辑之间的关系是怎样的？
高级测试问题
1、公司各轮融资的估值逻辑是什么？各项业务数据和估值之间的关系是什么？并推算公司目前的股权结构是怎样的？
2、公司所处产业的产业链价值分布是怎样的？产业链中的各个群体的价值博弈关系是怎样的？比如团购，对于餐饮企业来说，团购平台的价值就在于帮助他们达成交易额的上升，并把团购公司引来的新客户努力变为长期客户，那么接受团购服务的餐饮企业就愿意将增值的这部分利润和团购公司来分享，而这种分享的额度从长期来看，肯定不可能超过它因为使用团购服务而带来的利润增加。如果一家餐馆目前的上座率是7成，通过团购达到了9成，那增加的这2成就是博弈双方所能共享的所有利益了。而当通过团购吸引来的顾客都是价格敏感性群体，有优惠就来，没有优惠就不来，那么餐馆在经过几次尝试后，长期参与团购活动的驱动就不复存在了。这也就是我始终认为的，从单一业务来说，团购公司想要形成长期的规模性盈利几乎不可能的根本原因所在。
3、公司所处行业的宏观政策环境是怎样的？发生有利于公司发展的政策演进的可能性有多大？比如专车行业，严重威胁到了各地出租车公司的存活，而这是很多地方政府的重要利益来源，肯定要受到打压，而从中央的角度来看，鼓励创新，鼓励市场，鼓励民营是中国经济新常态下形成突破的主要出路之一，所以各方都很纠结，不限制，现实利益受损，限制，又有悖整个经济发展趋势。于是我们可以看到各种政策的起起伏伏，各种声音层出不穷，博弈的格局远没有确定。不过，我倒愿意乐观地来预见如滴滴、优步等市场力量最终可以获得足够的政策生存空间。
4、深度解读本细分领域的并购案例，从资本、业务、战略、竞争等方面。
5、公司高层团队搭建的战略解读和博弈关系是什么？C轮之后想进一个CMO，明显市场价格高过公司目前高管薪酬，那么现金部分和股权期权该怎么匹配？由此引起的内部不平衡该怎么处理？该候选人对于公司的战略意义在哪里？如何把重要人才的引进从成本考量引入到财务收益的评估？并由此给老板提供相对可量化的投入产出模型，做出引进失败的风险管控。
6、很多公司的真实财务数据对HR并不透明，那么如何根据日常得到的信息碎片，比如人员支出、推广支出、股权变化、融资节奏、业务策略变化等等，来推演公司真实的财务状况，并由此判断公司接下来可能的业务进展策略，是激进地达成某些指标，以迅速完成下轮融资，还是保守一点，以维持更长的时间和更稳固的市场地位，无论是以激进的，还是保守的策略来发展，公司的支撑时间分别是多长？老板对于现金流的容忍度是怎样的？如果已经开始有收入，那么在不同发展场景中，动态的收入和支出状况会有几种可能？
7、公司在各轮融资中的业务要点会有哪些不同？
8、只会花钱的HR是很难获得老板信任的，高阶HR会给老板明确地分析出花钱和挣钱的关系，我管这个叫做：把人力资源工作从成本表做向利润表，你想不成功都难。
9、最后，也是最重要的一点，那就是高阶HR的必杀技：向上管理。这是一个很大的概念，如果展开来说，就又是一篇几万字的文章了。在这里只做最基本的解释，那就是要随时深刻理解老板的决策处境，并了解公司核心高管之间的博弈关系。比如老板所面临的投资人的想法，市场竞争态势怎样，公司下一轮估值的重点是什么，老板创业的核心诉求是什么，生活环境如何，格局如何，公司的财务状况，等等。了解了这些，你才能知道老板的决策语境，他所关注的都是那些重点问题，那么你的人力资源部门应该如何呼应这些需求，各项工作的轻重缓急才会更加有针对性，你也才会知道该如何影响老板，并进而把人力资源工作真正地和公司战略结合起来，达成价值的最大化。
以上就是对于HR的业务测试，如果你能对大部分问题给出相对圆满的答案，那么恭喜你，你必然已经进阶到HR牛人范畴了。
如果你读下来晕晕乎乎，但觉得挺有意思，那么也要恭喜你，你具备了成长为60万以上年薪HR所必备的好奇心。好奇心是一切进阶的起点，循着这个路径，在工作中逐步积累，并对这些问题保持关切，寻找答案，你一定可以达成你的职业目标。【来源：互联网】
