薪酬管理是企业管理的敏感话题，同时，也是影响企业发展的关键，科学有效的薪酬管理系统，可以有效激活员工工作的激情。薪酬管理系统应该具备哪些性质呢？
一、系统目标性
要使薪酬管理系统具有组织目标性，就要把薪酬管理上升到战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，从而帮助组织获得竞争优势。
战略性薪酬管理通过一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。战略性薪酬体系的设计，必须基于组织的战略展开。每个企业的战略不一样，那么薪酬体系设计也就不一样。
通过对组织薪酬因果链中员工薪酬的管理来实现企业战略薪酬， 从而实现组织战略， 即组织战略目标的实现。有了明确目标，员工才会有努力方向，管理者才能依据目标来对员工进行管理和提高支持和帮助。也只有这样，大家才会更加团结一致，共同致力于企业目标的实现，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。
二、系统整体性
薪酬管理的每一个环节就是其系统内的一个子系统，这些子系统是相互联系、相互制约的，任何一部分都是不可或缺的，否则就不能称之为一个完整的系统， 也无法达到薪酬管理的目的。另外，它们与人力资源管理的其它职能模块以及整个企业管理系统都是紧密关联的，它们共同构成了一个有机整体。共同为企业的目标实现进行着有序的、协作的运作。
三、系统层次性从薪酬的层次上来看，薪酬可以分为总体薪酬和相关性回报
而总体薪酬又由现金薪酬和福利组成。现金薪酬主要由基本工资、绩效加薪和奖金。福利主要是收入保障、津贴和工作和生活的平衡三个方面构成。根据马斯洛的层次需要相关理论可知，基本工资是薪酬管理的最低层次，绩效加薪和奖金则是高一层次的需求。而福利是更高层次的需求。企业薪酬要能吸引和留住人才，最低层次的薪酬要具有竞争性，同时保证自己的更高层次的薪酬计划，才能使企业的薪酬具有战略竞争力，进而促成了组织战略目标的实现。通过薪酬目标的层层分解和层层实现，体现了薪酬管理系统的层次性特点。
四、系统关联性
薪酬管理系统的关联性主要体现在两个方面。第一，系统内部各要素间是相互关联的。薪酬计划是基础， 为薪酬实施提供目标方向，同时为薪酬评估提供依据和标准；薪酬实施是在薪酬计划的前提下付诸行动，是薪酬产生阶段；薪酬评估则是对薪酬实施过程和结果的一个客观评价，薪酬评估的结果是薪酬改进的依据； 薪酬反馈是薪酬改进的前提， 只有将薪酬评估的结果与员工进行有效沟通，才能从中发现薪酬管理的不足，为下新的薪酬管理工作提出改进措施。
另一方面，薪酬管理系统与人力资源管理系统其他子系统相互关联，与整个企业的管理工作都是息息相关的。薪酬管理的目标是：①吸引和留住组织需要的优秀员工，体现了薪酬管理与企业招聘模块的紧密关联；②鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力，这要求薪酬管理与员工职业生涯发展相一致；③鼓励员工高效率地工作，这需要企业薪酬设计和生产管理部门紧密联系；④创造组织所希望的文化氛围，企业文化与薪酬管理的关联性；⑤控制运营成本，薪酬管理与财务管理是不可分割的。
五、系统动态性
同时，薪酬管理也是一个动态管理过程。在薪酬实施过程中，企业是不断发展的，当企业处在不同发展阶段薪酬管理是不同的。根据企业生命周期理论，当企业处在初创期，企业应当采取低工资高奖金策略；处在高速增长期时就应该调整薪酬为高工资高奖金的策略来吸引更多的优秀人才；企业进入成熟期时由于企业具有丰厚的资金此时就应该采取高工资高奖金；处于衰退期的企业的有效薪酬策略师高工资低奖金的措施。
