这两天，上海17岁男生跳桥事件让小编一顿失眠，同时也想起公司的“负能量”，从996带来的压抑到老板发飙，从员工抱怨到部门撕逼，面对这些“负能量”，除了say no，HR如何从容应对？
一、什么是负能量
说实话，真不好定义什么是“负能量”，但你能感觉到，它属于一种低气压，让人喘不上气，感觉压抑和消沉，从上到下都打不起精神。
从情绪来看，所有人是down的，从画面来看，是阴沉沉的。
最常见的现象是，老板莫名其妙发飙、员工公开抱怨、部门无厘头撕逼，外部的，客户吐槽、媒体抨击，竞对抹黑。
如果不能确定负能量的界定，换个角度，来看看“正能量”怎么说好了。
正能量一词源自于英国心理学家理查德·怀斯曼的《正能量》一书，他在书中将人比作一个能量场，通过激发内在潜能，可以使人表现出一个新的自我，从而更加自信、充满活力。
总之，正能量——指的是健康、乐观人生态度和积极向上的工作与生活方式。
二、公司典型的负能量
谈负能量的概念太抽象，我们直接梳理企业常见负能量现象和类型，最典型如以下几类：
1、抱怨——波及最广，持续时间最长。
抱怨客户、吐槽老板，这是办公室中最易传播，辐射又快又广，也最具杀伤力的负能量，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。
2、消极——企业发展的绊脚石，最易动摇军心。
办公室里，总是有人消极怠惰，对企业发展缺乏信心，患得患失。其实这种人通常行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。
3、妒忌——以小人之心度君子之腹。
在以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌。他人的进步和优势让自己脸上无光，立马心生恨意。而一味的敌视别人的进步和优势，反而会让自己陷入负面情绪，不利于自身发展和组织和谐。
4、冷漠——最易演变升级为办公室冷暴力。
办公室人际关系冷淡表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。人际冷漠的问题不及时处理就会演变成办公室冷暴力，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。
5、浮躁——不脚踏实地，飘忽虚浮。
社会已经够浮躁了，员工和伙伴还把这份焦躁带入办公室，是很容易破坏团队的协作与平衡的。
6、懒散——最易滋生办公室拖沓之风。
人多少都会有一些惰性，惰性大了就变成拖沓，这不仅影响个人工作业绩，还会因此影响团队的绩效。不论是新人老人，懒 惰、散漫员工最易被组织淘汰，这也是负能量的潜在因素。
如果我们进一步去梳理引发负能量的底层原因，你总能发现这是人类共同的弱点，比如嫉妒、贪婪、自私、恐惧等。
所以，解决负能量，得深入了解人性。
三、职场负能量的三个阶段
负能量，有没有更清晰的量级标准？
大咖“人神共奋”把职场负能量提炼为“职负综合症”，以“骂”为核心词，把负能量并总结为三个阶段。
1、“职负综合症”的第一阶段——骂客户。
比如说，项目经理或客户经理说，客户有了新的想法，觉得我们的产品需要调整一下。
某同事xx炸毛了，这个客户懂个毛线，是个傻X！
我们每一个人都难免对客户不满，抱怨主要针对客户具体的要求，是一种释放情绪、调节心态。
心理学上认为，当发现环境不如自己的意时，就需要一个“自我因果关系解释”（autobiographical reasoning），这是人的天性。简单的说，给自己不爽找理由，找合理性。
这有两种解释，一种叫“挽救性的叙事”（redemption sequences），另一种叫“污染性的叙事”（contamination sequences）。
如果你真的把客户当成“傻叉”，并认为这是造成自己失败的原因，这变成了“污染性的叙事”。
2、职负综合症”的第二阶段是——骂公司
比如说，公司组织一个内部的培训。
某同事xx吐槽：（对于懂的东西）这他妈都是老子当年玩剩下的东西（对于不懂的东西）这玩意有什么用，能卖钱吗？
很多时候，员工骂公司是一种自我心理保护。
心理学把人的工作状态分为舒适区（Comfort zone）、学习区(stretch zone)和恐慌区（stress zone）。
内圈的“舒适区”是自己游刃有余的区域，外圈的“恐慌区”是自己完全陌生的领域，中间的“学习区”是目前自己需要提高的领域。
负能量饱和的人往往危机感过强，对“恐慌区”过于恐慌，导致他们的能量不能集中于“学习区”，从而不停地创造“负面看法”，以便让自己长期停留在“舒适区”。
3、“职负综合症”的第三阶段——骂同事
大凡负能量爆棚的人，通常第二阶段就得挂，如果混到第三阶段，要么手上有重要的客户关系、要么上头有人、要么是一个团队的Leader。
“职负综合症”到了这个阶段就不只是发泄，而是有目的地拉帮结派。因为他们能已感受到自己的职业危机，不得不“团结”一批同样对公司有意见的同事，以抬高被炒鱿鱼的成本，也为自己下一份工作做准备。
HR重点防范这类“骂同事”的负能量传递。
三、HR如何面对负能量？
面对负能量，我们应该直接大喊stop，还是更有技巧性的处理？
我们经常聊到“阿里巴巴心脑体或三板斧”，今天活学活用，跟大家分享一个HR处理负能量的三板斧。
1、同心会——找到那条缝，让阳光洒进去。
如果遇到情绪型负能量，比如负能量来源同事之间的嫉妒心、冷漠心，彼此不信任，对组织缺乏信心。
此时，HR的“员工小棉袄、组织小马甲”角色应该登场了。
“同心会”，可以理解把彼此冷漠的心拉近，用“暖心会”或“裸心会”也可以替换。
主要操作方式，通过创意性的社团、社群活动设计，一层层的拨开员工的心，让阳光洒进去。
既可以一对一的“同心”，也可以一对多“同心”，找到那条小路，把负能量排出来。
侧重点在于拉近情感距离，重新建立共识，再一次拧成一股绳。
同心会的逻辑来源于乔哈里窗理论，“乔哈里窗”是由美国学者乔瑟夫和哈里在20世纪50年代提出来的，他们将人际交往划分为四个区域：开放区、盲目区、隐藏区和未知区。
乔哈里窗理论认为，“打开彼此”，即在人际沟通中，要尽可能扩大开放区，缩小盲目区、未知区和隐藏区。
HR经常聊到“赋能”，“同心会”就是给那些负能量的同事“种太阳”，然后长出正能量。
2、搭场子——直面冲突，做好沟通的桥
如果遇到的是人际型负能量，主要表象是组织内部火药味十足的各种撕逼与争吵，背后可能是因为价值观、个性，也可能是因为目标设定，利益分配、沟通不足造成的争吵。
跟情绪型负能量对比，情绪性的负能量还在酝酿，而人际型负能量已经吵起来，就像在组织扔下一颗炸弹，组织气氛接近失控或已经失控了。
面对这些冲突，阿里HR经常有一个标准套路——搭场子。
比如通过圆桌会议，设置一个安全的空间，让冲突双方坐在一起，要打就痛痛快快的打，给他们摆个擂台，你负责搬个小板凳，准备好瓜子。
如果基于业务、流程、产品等造成的撕逼，可以让冲突双方继续pk。但是，如果撕逼已经上升到纯粹人身攻击、明显的人格侮辱性和歧视性表达，HR就要喊停！
最典型的例子，最近很多人在骂966，声讨996不合理，某些老板也来表达996的看法，有人上来就骂，“你是资本家，你没有资格谈996”，“你是吃人不吐骨头”，“你果然是鸡汤大师”……
明显主题跑偏了，但是很多人没有意识到这种楼是从什么地方开始歪。搭场子，HR就是要做裁判和观察员的角色，不要去拉偏架，而是告诉大家，吵架要吵在点上。
“搭场子”的本质，就是HR通过为矛盾双方搭桥牵线、制造契机、营造一个协商对话的平台，从而化干戈为玉帛，搞懂双方在吵什么，问题出在什么地方。
千万不是一味的给员工灌鸡汤，毕竟鸡汤喝多了也会“醉”。
3、共创会——来一场大战役，冲破迷雾
如果是障碍型负能量，即负能量主要来自业绩压力、工作强度，遇到某些不太容易跨不过去的坎而造成的低气压。
跟情绪型对比，障碍型负能量是是趋向正面的，大家还是想解决问题的，只是还找不到入口，更多的是焦虑、急躁，信心不足，就像我们在高考前或考研前，有一段极度煎熬的时光。
工作中造成障碍性的负能量来源，一种是自上而下的，比如leader拍脑门，工作目标和任务分配的随意性，既不公平也不合理性；另一种是自下而上的，比如员工突然撂挑子，造成很多烂尾工作，谁都接不住；还有另一种是，从前端到后端，比如客户提的产品需求，公司目前交付能力跟不上，难度和强度太大了。
面对这样的看到问题障碍点的负能量，最好的处理方式，就是“共创会”。
共创会，最常见的就是烧脑大会，就是通过群体头脑风暴或者引入外脑，让大家的大脑重启，共同去找到问题的突破口。
HR在共创会的角色，就不能只是一个“吹哨子的裁判”，而应该是一个主持人、引导师、教练。共创会在业界有不少创新，比如世界咖啡、开放空间等。
共创会的原理就是，通过团队合作与群体智慧，将问题逐一攻克。许多原来看似困难的问题，换个思路，调整一下思考方向，或许就能迎刃而解了。
当然，面对一些“不可能完成的任务”，纯粹烧脑是解决不了问题的，“同创会”此时就要升级为“共战会”——需要一场战役来突破眼前迷茫。
这就能理解，为什么阿里巴巴，华为都喜欢搞军队文化，喜欢跟敌人喊“不服来战”，通过一场接着一场的“战役”点燃内部的战斗力
“战役的力量”是惊人的，当人们处于“胜利状态”， 心力总是先聚在一起，脑力更容易被激活，负能量自然就消退的。
面对负能量，你有什么招数？
【参考资料】
HRBP领跑者，《面对企业负能量 给HR提供三个抓手》
人神共奋，《“职场负能量综合症”的三阶段，你是受害者吗？》
