在市场经济条件下，很多企业把构建一支优秀的销售队伍作为提升企业核心竞争力的重要途径。菲利普·科特勒在其名著《营销管理》中引用了一项调查结果：27%的销售人员创造了52%的销售额。美国一项针对44个东南公司所进行的调查发现，优秀的销售人员其销售额平均为6700万美元，但是表现平平的销售人员平均销售额则只有300万。影响销售人员业绩高低的因素有很多，如市场潜力大小、企业对市场的资源投入、市场的成熟度、产品寿命周期、竞争对手实力等，但这些均非决定性的因素。实践证明，销售人员的岗位胜任素质才是决定销售业绩高低的关键。因此，要想构建一支优秀的销售队伍，首先要严把招聘关，用科学的方法甄选出符合企业价值观，具有优秀心理素质的人才，而心理测量技术的发展，为销售人才甄选提供了一种很好的方法。
一、应用心理测验的原因
根据现代管理理论的研究，人的工作绩效与个人素质密切相关。个人素质犹如一座浮在水中的冰山，冰山有动机、特质、自我概念、知识和技能五部分构成。其中在“水面上”的知识与技能相对容易观察和评价，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。而“自我概念，特质和动机”潜藏于水面以下，它是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因，水面下越深的部分对于绩效的影响也就越大。
胜任素质是个体表现出来的能带来优异绩效的品质和特征，它与工作绩效之间存在着必然的联系，可以预测员工未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与一般业绩者。胜任素质对工作绩效的影响或决定作用是通过行为而发生的。在现代企业中，不同层次、不同类型及不同性质的工作岗位，客观上需要具有不同胜任素质的人员。员工的胜任素质和工作岗位相匹配，能使员工表现出更好的职业适应性，有助于产生工作的高绩效。
对于销售人员胜任素质的构成，综合西方及我国当前的研究成果，按其重要程度排列，主要包括影响力、成就动机、主动性与积极性、人际沟通能力、客户服务意识、自信心、关系建立能力、逻辑思维能力、信息收集能力及技术性专业知识等，其中最重要的是影响力和成就动机。从以上销售人员胜任素质构成可以发现，销售人员胜任素质的直接表现就是其心理素质。对销售人员进行甄选，就是测量应聘者的心理素质，选拔出具有优秀心理素质的人才。在心理素质测量方面，心理测验具有其它工具无可比拟的优势。
二、心理测验的主要类型
心理测验是根据标准化的程序来测量个体的某种心理或行为的工具，通常情况下，它是由一组精心设计的测试题目或项目组成，通过对一部分人的有代表性行为的分析，对人的某些心理特征进行数量化的推论，从而区分出不同的人心理特点的相似性和差异性。
心理测验的运用可以使录用决策更为科学、准确，为实现人才的合理配置提供比较充分的信息。心理测验按照功能可以分为：(1)智力测试，即对人的以思维能力为核心的各种认知能力的测试，包括个体的观察力、记忆力、想象力、思考力及判断力等方面;(2)能力测试，主要用于测量被试者的潜在成就或预测将来的作为水平，也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度，包括一般能力倾向测试和特殊能力倾向测试;(3)人格测试，主要用于评价及测量个体的情绪、兴趣、态度、动机、气质、性格等非认知结构的特点;(4)创造力测试，即测试个体创造性解决问题的能力。
三、心理测验的组织实施
在销售人才招聘中应用心理测验，既要符合企业招聘的基本流程，又要严格按照心理测验的标准程序操作，总结起来主要应包括以下步骤：
1.确定任职资格
应用心理测验对销售人员进行招聘，首先要确定本单位对销售人员的任职资格要求，重点是心理素质方面的要求。这可以通过工作分析的方法来进行，通过分析销售人员的工作职责、工作活动、工作内容、工作环境，服务的客户，结合企业的价值观、发展战略，采用问卷法或者访谈法，归纳出销售人员的基本任职资格要求，特别是销售人员的胜任素质要求，作为应用心理测验的基础。
2.选择测评工具
选择测评工具主要是针对要测评的心理素质组织测试试题。测评试题的来源主要有两个渠道，一是选择我国修订过的专业心理测量量表;二是从已有的心理测验题库里选择相关试题，或者是编制测试试题，制成测试量表。前者权威性高，科学性强，但对岗位的针对性不足，可能需要多个量表才能完成素质测评;后者需要有一定的专业知识，但针对性强，节省成本。不论采用何种方式，都要保证测评试题的信度和效度。同时，考虑到某些应聘者可能会根据社会认可的标准过分迎合社会需要，或过分粉饰自己，而不是依据本人的真实情况回答问题，测评量表中应穿插一定数量的测谎题。
3.实施心理测验
规范的测评情景是降低心理测验误差、提高信度的重要措施。测试要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测试结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在实施测试的过程中，要制定详细的指导语，必要时还要计时。要注意测试情景的设置，现场环境要求空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰。每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其应避免多个被测者同时应试时相互影响、干扰的情况出现，使应试者在正常状态下完成各项测试。
4.分析测评结果
一般心理测验的计分和统计方法都是在编制试题时就预先建立好了，记分只需按测试说明进行操作即可。记分出来以后，要对测评结果进行分析，在此基础上确定应聘者的淘汰标准，如对某一项目分值低于某一分数者予以淘汰，由于企业在招聘的时候，应聘人员往往比较多，通过心理测验的方法进行部分淘汰，可以降低招聘的成本。对没有淘汰的人员，要分析其测评结果，评判其心理品质和综合素质，作为录用决策的重要参考。
5.做出录用决策
心理测验在销售人员招聘中，往往是作为初步淘汰或者辅助决策的工具使用，一般不作为唯一的甄选方法。为了深入考查应聘者的综合素质，往往要结合其它甄选方法进行，如结构化面试、情景模拟、工作测试、背景调查等。招聘方根据对应聘者的测试结果，广泛收集应聘者相关信息并征求主管人员意见，在对应聘者全面考查的基础上，确定拟录用人选，完成整个招聘过程。
四、应注意的问题
1.选用科学的测评工具
心理测验的科学性直接影响到测评结果的准确性、可信性。在选择心理测验工具时，一般要选择经典测验工具，这些工具是由相应领域的心理专家按照一定的标准化程序进行编制，并经过多年的探索与修订后而趋于成熟与完善的，其测评结果往往比较客观、准确。需要注意的是，招聘方不要迷信国外的心理测评工具，更不能把一些网站和杂志上的“趣味心理测验”作为招聘工具。每一种测评工具都有其适用范围，国内外文化背景差异较大，国外的心理测评工具直接拿来用的话，其科学性会大打折扣。
2.审慎做出录用决策
心理测验是一种科学的心理素质测评方法，但本身也有一定的局限性。在销售人员招聘中应用心理测验，应聘者通常会竭尽所能以获得良好评价，如对一些自陈量表的回答往往参照社会认可的标准选择答案，造成测评结果失真。同时，由于企业所在行业不同，其发展战略和企业文化不同，企业对销售人员的心理素质要求也是不同的。因此，招聘方在录用销售人员时，要审慎使用心理测验的测评结果，要考虑到应聘者心理素质与企业价值观的匹配性，综合分析应聘者的素质，审慎做出录用决策。
