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五大500强企业薪酬绩效考核（IBM、华为、阿里、联想、腾讯）
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谷歌、LinkedIn都采用了OKR，微软、IBM又纷纷取消绩效评估，各家公司出现了各种方法论，比如有的公司所提倡的轻周期管理；又比如阿里巴巴特别强调的特种部队，一个小团队放手去做，攻破一个点。他们强调轻量化的组织、中台战略等等。你的公司怎么做员工绩效管理？
IBM、海尔、联想-薪酬管理研究 .doc
在具体的薪酬制度设计中，海尔重点遵循的是以下原则：
1． 静态与动态相结合的原则
如：动态的工资考核静态的补贴、津贴等。
2． 直接与间接相结合的原则
直接的有工资、津贴奖励等，间接的则是住房班车、休假、福利等。
3． 显性与隐性相结合
现金部分为显性的，投保、福利等部分是隐性的。
4． 整体与部门、部门与个人相结合的原则 按效益计算到整体，按效率考核到部门，按效果兑现到个人。
5． 品行与技能相结合的原则这里的品行主要是指员工在处理问题方面的观念、能力与效果。
6． 主要与次要相结合的原则 考核有主指标与辅指标，二者相辅相成。
7． 定性与定量相结合的原则。
IBM薪酬管理及改进 .doc
IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。员工薪酬的高低与绩效的关系很大。其薪酬结构十分复杂，但是经过归纳可形成下列几个构成部分：基本月薪、综合补贴、浮动奖金、各类福利计划等。其中的基本月薪是对员工基本价值、工作表现的及贡献的认同；浮动奖金直接与PBC绩效考核的结果联系。
联想集团的特色绩效管理与华为、万科如何借鉴军队管理 .doc
如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理。对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。
符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
华为中基层员工KPI考核方法和原则（内附详细步骤建议收藏） .doc
华为中基层员工工作的KPI考核，分为本部门工作和跨部门团队的工作。其考核立足于员工的实际工作，强调员工的工作表现与工作要求一致，而不是基于员工在本部门的工作评价。此外，华为绩效考核必须融入部门日常管理工作，这是管理者义不容辞的责任。
阿里巴巴的高绩效之道 .ppt
