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职位评估工具：等级体系八维评价法-工作评价要素报表 .doc
工作评价要素报表是根据8个维度要素进行职位评价：工作的复杂性和难度，管理的职能，责任，人际交往，人员的可替补性，工作的非程序化程度，职业培养周期，以及最低学历要求。
岗位评价主要分为四个阶段：
准备阶段：在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。
培训阶段：这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段：这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
总结阶段：这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。
职位评估工具：职位评估各指标定义及指标级别的详细说明 .doc
一、知识结构：在评定中，只考虑对职位的最低知识要求，这可以从在职人员工作前资格考察得到验证。
二、复杂程度：影响“复杂性和判断力”包括工作本身性质、任务的变化、指导的有效性、工作的范围等。
三、责任范围：包括两个内容：行动的自由度和范围。在任何机构里都有不同程度的行动自由度，但是在本手册里只定义了8种。从中选择最接近的，尽管可能不完全确切。 范围以机构和影响大小评估。
四、人际关系：评定工作时，选择工作中经常要求的最高人际关系处理技能。
五、实施管理：评估管理好坏的要素是以实施管理的模式，管理工作的水平和方式，人事决策，直接和间接管理员工的水平，或是任职者指导和控制职能中所起的作用或是向公司职能性指导为依据的。
六、操作技能：包括两方面内容“技能水平”和“应用程度”。
海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。
员工能力素质评价模型包括：
各类人员能力素质指标表
员工能力素质表
能力素质评分对应表
结果等级对应表
7个影响因素分别为：
组织影响；
属员管理；
职责领域；
沟通关系；
任职条件；
问题难度；
环境条件。
职位评估工具：翰威特-职位评估因素评分法之基本原则 .doc
介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。六大要素包括：
1.知识与技能
2.影响/责任
3.解决问题/制定决策
4.行动自由
5.沟通技能
6.工作环境
各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。
IPE系统是一个职称评估的新方法。在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。
IPE系统实行七因素打分制。这七个因素是不同职位要求的最重要因素。在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。这份表格是按因素用来评估不同职位的。用户可以根据总分进行比较。由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成职位级别后再进行比较。这种转换非常便捷，使该评估系统更具有实用性。
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