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HR工具书(人力资源流程手册).doc
作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用。比如：如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。
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人力资源部常用表格.doc
文档提供了人力资源部最常用的一套表格模板，包括用人申请表、入职登记表、工资调整表、转正评估审批表、培训需求调查表等。
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某公司绩效考核全套制度及表格（50个）.doc
考核、评估是管理者的事，但管理者本身也在考核、评估的范围内，所以，每个单位的考核评估标准都应体现这个单位的特性。
一个有效的考核评估体系应该具有以下功能：
①准确地测评出每个员工的工作业绩和行为；
②明确识别一个员工的缺点和不足；
③能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的；
④及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；
⑤有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于员工今后的发展、晋升和调动等。
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绩效考核KPI指标库(按职能划分).doc
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，是建立绩效考核体系的中心环节。在制定绩效考核指标时：
1.绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。
2.绩效考核指标应突出重点。
3.绩效考核指标应素质和业绩并重。
4.绩效考核指标重在“适”字。
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薪酬设计常用67张表格.doc
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同。在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
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【方法】薪酬设计按步走.doc
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
第二步：职位评价
第三步：薪酬调查
第四步：薪酬定位
第五步：薪酬结构设计
第六步：薪酬体系的实施和修正
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重点人才培养档案表.xls
该培养档案主要包括两部分，一部分为对重点人才的培养、考核、变动进行详细的记录并记入档案，以便跟踪管理；另一部分则是普通的员工基本信息档案记录。
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