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腾讯三支柱与HRBP特色.pdf
HR产品思维是什么：
用户画像是什么样？
他们在哪里？
是什么人？
如何让用户参与，让角色透明化？
如何快速敏捷迭代？
如何进行管理优化？
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各级管理干部晋升/ 任命遵循以下基本原则：
1. 组织发展需要原则： 管理干部的岗位设置遵循以组织或业务发展为目的的必要原则。
2. 公正公平原则： 在晋升/ 任命时严格遵照本规范对管理者的资历、胜利力和重大突出贡献三方面进行考察， 减少主观判断， 增强客观性； 确保干部选拔的公正公平，并符合公司中长期发展需要。
3. 逐级晋升原则： 原则上干部的管理职级应逐级晋升，如有跨级晋升需特殊审批。外部引入的管理干部初次任命时，根据其任职资格确定管理职级。
4. 能力匹配原则：干部的管理职级根据公司相关任职资格和能力要求确定，与所在岗位无直接对应关系。管理职级反映管理干部的管理能力和成熟度，岗位变动通常不直接影响管理职级。
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腾讯HR三支柱转型.pdf
腾讯HR三个阶段的工作重点与面临的挑战：
第一阶段：
工作重点：招聘、培训、薪酬、绩效等职能型工作。
挑战：建立初步的人力资源管理职能和体系。
第二阶段：
工作重点：职业发展通道的建立;员工发展与成长;管理干部和储备人才的培养;企业文化的变革。
挑战：企业文化面临着被稀释的危险;人才储备与培养遇到瓶颈。
第三阶段：
工作重点：对接公司战略;推动组织变革;提供专业快捷的人力资源服务;高效支持一线业务单元人力资源工作。
挑战：管理层级增加;业务扩大化;人力资源需求呈现多元化和差异化。
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绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动。
职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以达到的(Attainable) 、相关的(Relevant) 、以时间为基础的(Time-based)。
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腾讯绩效考核方案设计.doc
关键业绩指标(Key Performance Indicators，简称KPI)是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
平衡积分卡可以帮助企业细化宏大的发展战略，目的是使关键事件可以衡量和评估。在基于平衡记分卡的产品经理绩效考核方案中，在确定公司整体发展战略的基础上，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个不同维度分别提出相应的目标，然后详细描述这些目标，从而保证表述内容和公司发展战略的一致性。
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腾讯薪酬管理制度.pdf
1.前言
2.薪酬管理的目的
3.公司薪酬哲学与支付理念
4.薪酬体系介绍
4.1薪酬体系设计原则
4.2员工年度总现金收入的构成
5.固定工资的发放
5.1 固定工资的发放时间及标准
5.2 值班补助标准
5.3 假期工资标准
6.年度绩效奖金的发放
6.1 年度绩效奖金发放流程
6.2年度绩效奖金发放相关规定
7.年度薪酬调整
7.1公司年度调薪覆盖群体
7.2年度调薪生效日
7.3公司年度调薪
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