<▼点击标题查看文档▼>
华为公司干部后备梯队管理办法.pdf
干部后备队是公司根据战略发展需要而组建的后备干部培养、储备资源池。规范干部后备队的管理，明确干部后备队选拔标准、选拔程序和培养方法，《为公司干部后备梯队管理办法》为公司战略发展需要提供合格的后备干部。
<▼点击标题查看文档▼>
人才梯队-继任计划-建设方案(珍贵).doc
关键岗位后备人才采取：课堂培训学习+交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表
中、高级人才采取：实施方式有：课堂培训学习+管理主题交流研讨+内部教练+工作案例发表+见习培养+岗位轮换+内部兼职
实施方式对照说明：
1.课堂培训：运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
2.交流研讨：
发掘内外部资源，展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习，以开拓思维、学习创新；
通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。
3.工作历练：主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合。
4.内部教练：直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教导，加速后备队的成长和进步。
5.案例发表：实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能力。
6.见习培养：参与公司给类、各级别管理会议；各类项目的实施管理过程。
7.岗位轮换：可采取部门内部、跨部门、跨公司的方式。
8.内部兼职：在本岗位工作熟练且游刃有余的基础上可以采取跨部门跨公司兼职锻炼。
<▼点击标题查看文档▼>
人才继任计划体系规划(HR).pdf
继任计划体系与人力资源管理体系中的多个模块相连接,其有效运作取决于这些模块的正常运转。
绩效管理体系
1.提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据(业绩/能力/核心价值)。
2.建立导师制度，帮助继任候选人成长。
薪酬福利体系
建立有效确保及留住企业为未来继任者的薪酬福利制度，防止优秀人才的流失。
能力模型/能力测评体系
1.明确继任计划涉及职位的能力要求。
2.评估继任者的能力现状和潜能。
培训体系
为继任者缩短与继任职位之间的差距，提供各种形式的培训。
<▼点击标题查看文档▼>
公司核心人才资源池管理办法.pdf
《公司核心人才资源池管理办法》目录如下：
一、目标
二、原则
三、核心人才定义
四、核心人才资源池机制概述
五、制定入池选拔标准
六、入池选拔管理
七、在池培养管理
八出池评估与管理
九、管理实施建议
附件一核心人才岗位清单
附件二核心人才候选人员推荐表
附件三核心人才候选人员评估表
附件四核心人才培养计划表
附件五核心人才培养档案表
<▼点击标题查看文档▼>
人才梯队建设方案 （完整）.doc
甄选程序：
1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：
①基本资格条件筛选【人力资源部组织】
②职业性向测试：性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】
③能力潜质考核：无领导小组讨论（案例分析与讨论）、“就职演说”
3）【复选】高层领导面谈
4） 【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司公告栏公示，且公示时间不应少于一周。
5） 【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。
过程管控：
1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；
2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；
3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
<▼点击标题查看文档▼>
集团人才梯队与人才培养管理办法.doc
《人才培养管理办法》
目的 ：
建立和完善集团人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团的人才梯队，为集团可持续发展提供智力资本支持。
原则 ：
坚持“内部选拔培养为主，外部专业人才引进为辅”的培养原则，并采取“统一规划,分级管理”的方式进行循环培养。
人才培养目标：
始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
人才培养组织体系
建立“统分结合”的人才培养体系，职能部作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
<▼点击标题查看文档▼>
震旦家具-接班人计划设计报告.pdf
接班人计划流程：
1.准备。做好评估前的准备工作,以便于完成高质量的能力和绩效评估。
2.评估。根据事实对接班候选人进行能力和绩效评估,并制订发展计划草稿。
3.沟通。发展教练与接班候选人沟通发展计划,并达成一致。
4.追踪。跟踪接班候选人对发展计划的执行状况,根据需要修订发展计划。
全文内容包括：
1.接班人计划基本概念和工作方式
2.接班人计划指导原则和流程
3.震旦家具能力模型
4.附录:
-能力评估与发展表
-关键管理职位与能力匹配表
-能力字典
<▼点击标题查看文档▼>
企业接班人计划实施流程与标准.ppt
针对性培养—五项关键素质： 执行力、领导力、计划能力、沟通协调能力、洞察力
六个培养主题：
1.导师的工作内容
2.KPI控制与提升
3.领导风格学习与应用
4.区域人才培养
5.发现区域存在问题
6.制定区域发展规划
完整专题，点击查看→人才不断层：人才梯队建设资料（案例、流程、制度）
