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埃森哲薪酬激励体系(附实例-超实用).ppt
组织设计反映了目标和战略的实现途径。通常根据内、外部环境设定目标和战略，然后重新设计组织去实现这些目标，但战略经常是在组织当前的结构中制定的。
组织设计服务于什么样的业务目标？
1.建立一种能够支持业务增长和价值创造的组织框架。
2.使得人员能在清晰的角色和责任下运作，每一个人都与组织的业务目标紧密结合。
3.通过增加运作的效率降低成本。
4.通过确保向内部客户和外部客户提供优异的服务来增加收入。
一般而言，组织设计工作的指导准则是：为所有的利益相关者带来好处。
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“利润提成”薪酬激励方案.ppt
超额利润提成额的确定，主要经过了四个关键步骤
1.超额利润总额，是项目的实际利润与目标利润的差额，且是剔除了市场超常影响之后的差额。
2.根据行业的典型数据，确定项目超额利润的基准的奖励提成比例；并根据不同项目的特点制定提成比例的调整系数。
3.根据公司内不同人员的岗位级别，及其所承担的责任的差异，确定不同的个人系数，根据个人不同的提成系数参与对超额利润奖励的分配，即为其个人的超额利润提成基数。
4.根据被激励对象个人、部门和集团的绩效成绩，确定个人的绩效考评系数，绩效考核系数与个人提成基数的乘积即为个人提成额。
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薪酬激励国内部销售人员薪酬激励方案.doc
方案全文内容包括以下内容：
1.激励原则
2.文件管理规范
3.薪酬模式
4.基本工资
5.绩效奖金
6.销售奖金
7.渠道奖金
8.基准奖金
9.绩效考核
10.激励标准
11.考核成绩的计算
12.考核管理及规定
13.津贴补贴
14.薪酬计发
15.奖金发放标准
16.薪酬调整及异常
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埃森哲-绩效管理体系培训计划.ppt
本篇分两个层次：管理层和操作层。
管理层培训：
2.掌握主要的公司、各业务部门和服务部门的关键绩效指标的定义以及这些指标对绩效管理的意义 。
3.了解绩效管理的关键流程，各部门在绩效管理体系中的角色和职责 。
操作层培训
1.理解绩效管理体系的具体操作流程。
2.掌握关键绩效指标的定义。
3.本岗位在绩效管理流程中角色和职责。
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埃森哲-关键绩效评估体系.ppt
绩效指标的制定原则：
1.并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励。
2.要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标。
3.对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多。
4.在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系：
① “顾眼前“ 和 ”看长远“，看”结果的”和“看过程的”。
5.绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量:
① 专注於目标的: 与企业目标与策略紧紧相连。
② 具竞争性的: 能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力。
③ 可度量的: 绩效指标可以量化的方式计算。
④ 整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的。
⑤ 可沟通的: 能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容。
⑥ 有影响力的: 无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力。
⑦ 可定期收集结果: 可依规范的周期收集并统计进度。
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埃森哲-关键绩效指标库和能力素质模型.ppt
平衡积分卡考核
财务
① 企业价值最大化
② 高盈利,低风险
③ 成本管制
客户
① 公共关系和社会形象和整体满意程度
内部流程
① 优化资产管理
② 可靠性
③ 员工生产效率
④ 工作环境
员工学习/发展
① 发展与培训
② 交流与沟通
③ 绩效与薪酬
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绩效管理与薪酬激励技巧.ppt
经理人十条标准
1.开阔视野，要具有全球性眼光；
2.要向前看，改进战略性思想；
3.将远见卓识的具体目标结合起来；
4.要具有适应新的形势，不断变革的能力；
5.要具有较强的协调和沟通的能力和知识；
6.具有管理各种不同人物和各种不同资源的能力；
7.要能不断改进质量、成本、生产程序和新品种的能力；
8.要具有创造性管理的才能；
9.要善于掌握情况，各种信息和通晓决策过程；
10.具有准确的判断力，富于创新精神并能造就社会新的变革。
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绩效管理规划方案—薪酬激励办法.doc
薪酬激励办法之绩效指标分类：
1、产销量绩效（公司当月实际销量）。
2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。
3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。
4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。
5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。
6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。
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图片来源：图虫创意
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