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战略绩效体系设计（八大步骤） .doc
战略绩效体系设计是由以下八个步骤来完成的：
（1）明确公司战略；
（2）绘制战略地图；
（3）识别战略主题；
（4）明确部门使命；
（5）用价值树模型寻找因果关系；
（6）建立因果关系分析表；
（7）落实公司及各部门指标；
（8）指标要素设计。
战略地图和绩效管理 .pdf
战略地图有四个维度的框架，初始概念来自于平衡计分卡。图中一个个小圈及文字描述是目标，通过一个个小目标的实现，来达成企业的战略愿景。战略地图整体架构分别是：财务维度、客户维度、内部运营维度、学习发展维度。
战略工具箱（1.0） .ppt
如何实施企业战略，目前也有一定的工具，例如平衡计分卡，它通过财务、客户、企业内部业务流程、学习与成长指标，帮助企业记录和沟通企业战略，并帮助员工理解和支持公司的发展目标，它从不同的方面均衡企业的发展，实现企业的战略目标。
企业持续成功，要掌握正确的战略方向，但同时还需要企业团队能够比竞争对手更快、更好地把战略方向落地。移动互联时代，企业是否能够持续成功的关键点就是能不能与时俱进，积极拥抱世界技术升级，能够找到新的产品、新技术和新服务。当你看到很好的商业模式之后，关键的就是团队，团队是否能够比竞争对手更快、更好地把东西做出来，这就是组织能力的问题。特别在移动互联时代，变化速度很快、赢者通吃这2个特点，更要求快速地执行战略。
一问：落地举措是什么?
二问：潜在问题是什么?
三问：问题对落地的影响?
四问：引发问题的原因是什么?
五问：解决问题的措施是什么?
战略落地过程中，80%的问题，都是由于这个原因：组织架构不能支持战略。组织架构并不是，上来就要设计成一个直线职能制架构、矩阵型结构、或是事业部制的结构，而是要看你组织的目标分解后，需要完成哪些任务，又需要怎样的岗位配置来支撑。这也是组织架构的本质，它本身也是“长出来”的。
组织能力如何落地，很好的一个帮手就是定期进行组织能力诊断，通过定期检查确保组织的健康度和战略落地能力。
组织能力诊断强调三个重点：系统性、客观性和前瞻性。
对于组织能力提升，诊断只是开始，关键是落地。
落地就需要三群人（CEO、直线主管、HR）的参与、共识、和推动。
第4步：资源、能力与公司战略匹配分析。
第5步：配套绩效、薪酬与激励管理。
第6步：保证战略传达与沟通。
