《韩非子-八经》中曾经对领导管理的境界做过精辟的概括：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”
与此同理的是，在企业管理中也同样存在着三重境界：尽己之能、尽人之力、尽人之智。
首先，我们来看第一重境界——尽己之能。
所谓尽己之能就是管好自己，干好自己的事情。处于这种境界的领导有两类，一类是刚愎自用型，这种领导自视甚高，目中无人。他们往往认为自己所想的都是正确的，自己所做的都是英明的，基本不去倾听下面的声音，也很少倾听来自周围同行或合作者的声音。他们常常一意孤行，直到酿成大错才悔之晚矣。这种人充其量只是发挥了自己的才干而已，他们或许能够认识到自己的能力与潜能，但是对个人能力的边界却抱有不切实际的幻想，最后变得无法与人合作，成为孤家寡人。
另一类是优柔寡断型，这种领导缺乏影响力，在影响别人方面类似于扶不起的阿斗。他们不能对事物进行很好的分析判断，也缺乏与人沟通的能力，无法有效地去影响别人，所以最后除了自己领导自己，做埋头苦干状以外，别无他辙。
目前在零售企业这两类领导都已经很少见到了，即便有些略带有这种倾向的，其特征也不是那么明显了，可能在以前的国企中我们会见到这种所谓的领导多一些。
其次，我们来看第二重境界——尽人之力。
所谓尽人之力，就是制定科学的工作计划，制定规章制度和流程，通过严格的奖惩激励来督促下面的员工予以实施，使得员工的工作时间都能够被充分利用。
达到这种境界的领导可谓比比皆是，我们周围的领导中99%以上都是处于这种境界。这种领导有着基本的判断力，善于对事物的发展方向做出洞察，也善于根据事物的发展阶段做出规划，并将规划变成每年每季每月每周每日的计划，而员工则在他的宏伟计划中充当一颗螺丝钉的角色，他所做的一切便是如同管理学中泰罗制所描绘的萝卜加大棒的模式。
虽然这种境界相对于前一种“尽己所能”的境界来讲已经不知要进步多少倍，已经能够感受到团队的力量了，不过，这一境界的局限性也是很明显的：团队成员之间的配合还不可能做到默契，团队成员对于自身潜能的认知还停留在比较浅层的阶段，离员工潜力的发挥还有很长的路要走。
企业中科层组织架构的确立，客观上已经为这种领导模式设下了陷阱，很少有人有能力走出这种画地为牢的境地，去开创一个自由的、富有活力的、具有高度创造力的团队。
所谓尽人之智，就是能够充分发挥部属及合作伙伴的聪明才智，资源的利用已经不再停留于表层，而是能够深入到内部潜能的挖掘利用了，这显然是进入了一个最高境界。
老子所描述的无为无不为的境界即属于尽人之智的境界。从表面看来，处于这一境界的领导人似乎还不如第二境界的领导者，他们并不亲力亲为、事必躬亲，也并不喜欢对下属过多地指手画脚，而是放手让下属去干。他们已经不是靠制度规章这些硬杠杆去表面上约束下属了，而是通过价值观的统一来渗透到员工的内心，使得每一个员工都能够心悦诚服地追随着他。
显然，在这种境界中，不仅领导者是自由的，部属也是自由的。他们不必被强制去执行一些次优的、甚至是很平庸的决策方案，而是能够充分地发挥自身的主观能动性，同时充分利用公司的一切资源，按照最优化的思路去设计方案，然后予以执行落地。我们从下面的美国全食超市的案例中，就不难体验到这种尽人之智境界的魅力。
我相信，用不了多久，在中国做到尽人之智的企业将会越来越多，因为中国文化是追求和谐、追求“求大同存小异”的，也是最重视人的潜能开发的。
