2008.10.31 来源：新浪博客
许多留才计划的误区是：员工离职是为了更高的薪水。事实却不尽然。根据美国《财富》杂志的调查，90%以上的离职原因是工作不快乐或者认为工作没有意义。当员工不觉得自己与公司处于互惠的情况，且工作满足度非常低，自然有可能选择离职。
大多数IT企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。它们或许认为，走就走吧，反正人才市场上多的是人员待聘。孰不知，人才流失的成本是很高的。根据美国《财富》杂志的报道，它们发现一个员工离职之后，从找新人到顺利上岗，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。即使IT企业开始正视这个问题，想制定出留住人才的计划，但问题是他们不知道谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？
员工为什么离职？
简单归纳，人员离职基本上可以分为以下3种原因：
薪酬待遇问题对于多数IT企业中的普通员工和基层主管来说，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层经理来说，他们一般都拥有相对较高的薪酬待遇，而社会需要和自尊是主要的，除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬离职；至于企业的高层经理，信任和成就感（自我实现）的需求是主要的。如果不出现信任危机，一般是不会因为薪酬而流失的。
另外，员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。如果员工发现和自己能力相似的同事或朋友的工资比自己高时，则会引起不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬比较时。
管理问题 中国IT企业的成立时间一般都不长，多数还处在企业的发展初期，还存在着许多的管理问题。但对于人员离职，最主要的原因是没有成熟的企业文化、缺乏充分的人员沟通、上下级关系等几个方面。
企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。
个人因素 这主要包括: 家庭因素，思想是否成熟。具体地，家庭因素主要是家人对工作的不认同，从而在他们的影响下，产生更换工作的想法。思想是否成熟主要指员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算，总是这山望着那山高，对于什么样的工作适合自己没有准确的想法。一般这类的人，工作转换会比较频繁，这种情况经常出现在IT企业基层职员身上。
应对员工离职方法
员工跳槽问题不可避免，要减少员工跳槽给企业所带来的负面影响，关键是尽量减少关键人员的离职发生；同时保持合理的离职率。
减少关键人员离职事件第一，在招聘时注意对应聘者退出倾向、工作参与度和积极情感的考查。退出倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不太可能期望雇员在进入组织后这些方面的个性会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。如果招聘时能够甄别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是大有好处的。
第二，设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增加技术人员的流失损失。物质方面可以通过签订有高额赔偿金的合同、让雇员持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。
也有的公司主要从精神方面入手增加雇员的转换成本。靠感情和文化留人。
第三，建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高雇员的分配公平性。需要指出的是: 企业实际操作中往往是直接借鉴一些好的绩效评估体系。本人的看法则是：没有一种“最佳”的方法，只有根据企业的实际情况建立起来的绩效评估体系才能在实际工作中发挥良好的作用。
第四，建立并完善多向的职业发展阶梯。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。目前的组织结构趋向于扁平化，IT企业比较好的信息交互平台又使这种变化的趋势易于实现，因此增加更多的职位晋升机会是和这种趋势相悖的，也是不太可能的。
晋升机会和职业成长度的共同点在于它们反映了雇员追求自我的一种发展，设立多向的职业发展阶梯可以帮助雇员满足这一需求。对于技术人员来说，可以设立专门的技术发展阶梯。让高技术级别的雇员培养低技术级别的雇员，将此列为高技术级别雇员重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术方向上不断发展。总之，保持技术发展阶梯的通畅性是非常关键的。
第五，向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对技术人员的管理者的支持度。IT企业的技术人员一般分属于企业不同的项目组，项目组的负责人（一般称为项目经理）负责管理本项目组中的技术人员。在IT企业中，这些项目经理一般都是技术出身，而且往往是因为技术水平出众而被提升的。
保证合理的离职率 对一家健康企业来说，员工跳槽既必需又有益。
对于一个企业内的员工基本上可以分为两类: 一类是非常重要的骨干员工，掌握着公司的核心技术、重要客户，或者本身就是企业共同创建者，他们一旦离开，企业的损失巨大; 另一类，则是企业的普通员工，具有较强的可替代性，一旦他们离职，企业可以很快找到替代人选。
这样分类或许并不公平，确实公司职员并非某项资产、或者什么生产设备，每个人都有其个性及差异，但是对于企业来说，要想保持企业永续发展，不受自然人生老病死的影响，只能冷静地思考每个员工的企业属性。事实上每个人都具有可替代性，只不过高低不同、性质各异。
对于第一类员工离职，应该尽量避免发生，同时也要准备替代方案。而对于第二类人，则可以在适当的范围内许可、甚至鼓励他们流动。毕竟企业也像人一样，需要新陈代谢，需要常变常新。
