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TOP10 情绪ABC理论
情绪ABC理论是由美国心理学家埃利斯创建的。
情绪ABC理论的创始者埃利斯认为：正是由于我们常有的一些不合理的信念才使我们产生情绪困扰。如果这些不合理的信念久而久之，还会引起情绪障碍呢。情绪 ABC理论中：A表示诱发性事件，B表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的一些看法、解释。C表示自己产生的情绪和行为的结果。
A(activating even)指事情的前因，C (consequence)指事情的后果，有前因必有后果，但是有同样的前因A，产生了不一样的后果C1和C2。这是因为从前因到结果之间，一定会透过一座桥梁B(Bridge)，这座桥梁就是信念和我们对情境的评价与解释。又因为，同一情境之下(A)，不同的人的理念以及评价与解释不同(B1和B2)，所以会得到不同结果(C1和C2)。因此，事情发生的一切根源缘于我们的信念、评价与解释。
通常人们会认为诱发事件A直接导致了人的情绪和行为结果C，发生了什么事就引起了什么情绪体验。然而，你有没有发现同样一件事，对不同的人，会引起不同的情绪体验。同样是报考英语六级，结果两个人都没过。一个人无所谓，而另一个人却伤心欲绝。
为什么？就是诱发事件A与情绪、行为结果C之间还有个对诱发事件A的看法、解释的B在作怪。一个人可能认为：这次考试只是试一试，考不过也没关系，下次可以再来。另一个人可能说：我精心准备了那么长时间，竟然没过，是不是我太笨了，我还有什么用啊，人家会怎么评价我。于是不同的B带来的C大相径庭。
TOP9 SWOT分析模型
SWOT分析法是20世纪80年代初由美国旧金山大学的管理学教授韦里克提出，经常被用于企业战略制定、竞争对手分析等场合。
“SWOT“是由优势(Strengths)、劣势(Weaknesses)、机会(Opportunities)和威胁(Threats)这四个英文单词的首字母组成，SWOT模型主要是通过分析企业内部和外部存在的优势和劣势、机会和挑战来概括企业内外部研究结果的一种方法。
S-优势：比较分析企业在外部市场环境、内部经营方面相对于其他竞争对手的优势; W-劣势：比较分析企业在外部市场环境、内部经营方面相对于其他竞争对手的劣势; O-机会：分析在目前的市场竞争态势下企业存在的发展机会; T-挑战：分析在目前的市场竞争态势下企业存在的威胁和挑战。
与很多其他的战略模型一样，SWOT模型提出带有时代的局限性。在运用SWOT分析法的过程中，你或许会碰到一些问题，这就是它的适应性。因为有太多的场合可以运用SWOT分析法，所以它必须具有适应性，然而这也会导致反常现象的产生。
SWOT分析所涉及的结果是人的认识和理解。如果人们的理解和认识根植于事实，那么SWOT分析就是一种非常有效的分析工具，它可以用来对各种群体进行相应的分析，并且将分析进行比较。但是在很多情况下，人们的认识和理解可能不完全是事实。因此在使用SWOT的模型过程中应该比较谨慎。在使用过程中可以利用多人打分和设立权重的办法来全面分析企业的内外状况。
TOP8 马斯洛人类需求五层次理论
马斯洛需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这个理论说的就是人类需求的五个层次，依次递进。但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
1.生理需要：包括饥、渴、衣、住、行的方面的要求。 2.安全上的需要：自身安全的保障、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭等。 3.感情上的需要：一是友爱的需要；二是归属的需要。 4.尊重的需要：在内能在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主;在外有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。 5.自我实现的需要：实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。在员工激励中，了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。大家可以看看自己的工作中已经走到了哪个需求层次？
TOP7 修昔底德陷阱
修昔底德陷阱是指一个新崛起的大国必然要挑战现存大国，而现存大国也必然来回应这种威胁，这样战争变得不可避免。
修昔底德陷阱是古希腊史学家修昔底德(Thucydides)在阐述公元前5世纪雅典和斯巴达两国发生的战争时提出来的：公元后两国在长达30年的战争之后，最终双方都被毁灭。修昔底德总结说，“使得战争无可避免的原因是雅典日益壮大的力量，还有这种力量在斯巴达造成的恐惧“。
真正使得“修昔底德陷阱“这一概念发扬光大的是哈佛大学贝尔弗科学与国际事务中心主任格雷厄姆•阿利森。在这名前肯尼迪政府学院院长看来，来自苏联的恐惧已经成为过去，现在是中国世纪。在其新著《注定一战：美国和中国能否摆脱修昔底德陷阱》一书中，他满怀无奈地指出“我们不必成为中国的奴隶，但我们必须学会接受其强大”。较之于沃克，阿利森的逻辑看起来更为简练干脆，崛起国和霸权国之间的冲突是必然的，没有人能够走出这片霍布斯丛林，在他深入研究的包括英德战争在内的16个案例中，有12例是以国家间的公开冲突告终的。
TOP6 时间管理
时间管理是指如何有效地运用时间，降低变动性。时间管理的目的是决定什么事该做，什么事不该做。
著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也不重要。
时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。
美国心理学之父威廉•詹姆士对时间行为学的研究发现这样两种对待时间的态度：“这件工作必须完成，但它实在讨厌，所以我能拖便尽量拖“和“这不是件令人愉快的工作，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它“。
当你有了动机，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整个习惯，只需强迫自己现在就去做你所拖延的某件事。然后，从明早开始，每天都从你的list中选出最不想做的事情先做。
TOP5 巴纳姆效应
巴纳姆效应是人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，比如星座、生肖、血型的描述，心理学上将这种倾向称为“巴纳姆效应”。
巴纳姆效应来自于这样一个故事：一位名叫肖曼•巴纳姆的著名魔术师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得“每一分钟都有人上当受骗”。
有位心理学家给一群人做完明尼苏打多相人格检查表后，拿出两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。
巴纳姆效应在生活中十分普遍。比如有很多人喜欢看一些星座的分析，或者是喜欢做一些性格小测试的题目，并且觉得这些描述真的非常的符合自己。例如星座分析里常常出现这种笼统表述的句子：“你这个人富有同情心，特别重视朋友对你的看法。”许多人看到之后认为这个描述非常准确，从此对星座深信不疑。
这就是我们今天要说的巴纳姆效应，说的是人们总是很容易受到来自外界信息的暗示，一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他，即使这些信息的描述十分空洞，仍然认为反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是这种人。
TOP4 费曼学习法
费曼学习法源于诺贝尔物理奖获得者理查德•费曼(Richard Feynman)，这是他的一种学习方法，确保他会比别人对事物了解的更透彻。
他认为知识有两种类型，我们绝大多数人关注的都是错误的那类。第一类知识注重了解某个事物的名称。第二类知识注重了解某件事物。这可不是一回事儿。
该技巧主要包含四步：
第一步：拿出一张白纸，在上方写下你想要学习的主题。想一下，如果你要把它教给一个孩子，你会讲哪些，并写下来。 第二步：回顾。在第一步中，你不可避免地会卡壳，忘记重要的点，不能解释，或者说不能将重要的概念联系起来。这一反馈相当宝贵，因为你已经发现了自己知识的边缘。懂得自己能力的界限也是一种能力，这是学习开始的地方。现在你知道自己在哪里卡住了，那就回到原始材料，重新学习。 第三步：将语言条理化，简化。将这些笔记用简单的语言组织成一个流畅的故事，确保自己没有从原材料中借用任何行话。 第四步(可选)：传授。如果你真的想确保你的理解没什么问题，就把它教给另一个人。
著名的诺贝尔物理学家理查德·费曼的学习方法，是他成功最重要的原因之一。运用费曼技巧，你只需花上20分钟就能深入理解知识点，而且记忆深刻，难以遗忘。
TOP3 垃圾人定律
垃圾人定律，来自于某明星对于网络媒体人的回应，形容本身存在很多负面垃圾缠身，需要找个地方倾倒垃圾的人。世界上存在很多负面垃圾缠身的人，他们需要找个地方倾倒，有时候被人刚好碰上了，垃圾就往人身上丢。
网上流传这么一个段子：一朋友前天晚上在餐馆吃饭，漂亮女友被隔壁桌醉汉吹口哨，他说反正吃完了咱走吧。女友说你怎么这么怂啊是不是男人，我朋友说犯不上跟流氓较劲。女友急，骂完我朋友又过去骂那群醉汉，结果醉汉围上来开打，我朋友被捅三刀，昨天在医院抢救无效死了，临死问了女友一句话：我现在算男人了么?
当正常人遇到垃圾人是不可以用正常方式去回击和反应的。“垃圾人定律”理论，希望善良的朋友们谨记!
TOP2 HR三支柱模型
HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的，即COE(专家中心)、HRBP(人力资源业务伙伴)和SSC(共享服务中心)。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。
1、共享服务中心(HRSSC)：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
2、人力资源业务合作伙伴(HRBP)：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
3、人力资源专家(COE)：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。
当然，并非所有的企业都适用于三支柱模式，但不影响其他类型企业按需转型，按需去发展适应本企业的单个HRBP。
TOP1 奶头乐理论
奶头乐理论一概念来自美国的前国务卿布热津斯基。美国旧金山曾于1995年举行过一个集合全球500名经济界、政治界精英(与会者包括萨切尔、老布什、电缆新闻网络、惠普、日微系统的老板等等)的会议。该会议的主旨在于为全球化的世界进行分析与规划。会议上，与会者一致认为全球化的高度、快速、激烈的竞争将使全球80%人口“边缘化“，而这80%多余人口与20%搭上全球化快车的人口之间的冲突将成为今后的主要问题。
在此基础上，日微系统的老板格基表示，届时将是一个“要么吃人、要么被吃”的世界。布热津斯基也及时献计献策，创造了一个新词汇——“奶头乐”，英文titts“奶头”与Entertainment “娱乐”的组合，意指要使彼80%的人口安分守己，此20%高枕无忧，就得采取温情、麻醉、低成本、半满足的办法卸除“边缘化”人口的不满。
奶头乐理论是用来描述这样的一个设想：由于生产力的不断上升，世界上的一大部分人口将会不用也无法积极参与产品和服务的生产。为了安慰这些“被遗弃”的人，他们的生活应该被大量的娱乐活动(比如网络，电视和游戏)填满。看完之后，是否怀疑真有其事？欢迎大家讨论。
