内容来源：文章摘自《员工敬业度》，本书由清华大学出版社出版，作者[美] 格伦·艾略特、黛布拉·科里。
特别适合：HR、管理者。
想要获得员工真正的认可，企业要做的地方有很多，金钱奖励只是其中之一，更应该做的，是让员工时时刻刻能真切地感受到“被尊重”“被期待”。认可是无法被量化的存在，有时候，一句简单的“谢谢”甚至比真金白银更有用。
接下来，我将通过两方面来帮助大家理解，公司怎么样才能获得员工真正的认可。
策略1：及时、连续的认可。
颠覆传统者建立一种持续认可的文化，同事、经理、CEO 和整个团队之间每天都会互相说谢谢。
第2点：建立信任。
颠覆传统者认为他们不需要委员会、复杂的系统和规则手册来管理认可程序。他们认为教育优先，流程居次，沟通优先，遵从居次，由此建立基于信任的自律认可文化。
第3点：与价值观深度融合。
颠覆传统者创建多层次的认可程序，包括员工层面的认可计划、管理层面的认可计划，以及全公司层面的认可计划，将认可计划与价值观和行为密切地联系在一起。
第4点：鼓励横向认可。
在许多公司，最需要投资的关系是不同部门同事之间的横向关系。颠覆传统者开发能够横向认可的计划，促进团队之间的信任、共鸣和社会资本的发展。这种同级认可比只有经理的认可更有可能对财务业绩产生积极影响。
第5点：认可个人化。
当投资于礼物和奖励时，颠覆传统者会根据员工的倾向购买对其有意义的礼物，或者使用技术让员工分享他们为之储蓄的或者想要收到的东西。
实例1：Homeserve建立你的认可金字塔。
Homeserve 是一家家庭紧急维修企业，它们的认可策略是使用金字塔方法开发的，创建了四个认可级别，根据公司的员工行为来吸引并认可员工。
第一级是随时发送电子贺卡，任何级别的员工都可以发送电子贺卡来传递简单的感谢信息。
第二级是“出类拔萃奖”，任何人都可以被提名，由高级经理批准，然后通过公司的在线员工折扣平台向员工发放奖金。
第三级是所有获得金奖和钻石奖的员工都被提名为季度奖，通过折扣平台公开展示他们的贡献和附加的经济奖励。
第四级是从季度奖获得者中选出最好的员工提名年度奖，邀请他们参加一个令人难忘的颁奖活动，由高管团队表彰和认可他们的重大贡献并庆祝他们取得的成就。
实例2：维珍集团让员工觉得自己是大明星。
“维珍年度之星”，这是维珍每年的主要亮点之一。随着越来越多的企业加入维珍家族，奖赏也从与创始人理查德·布兰森爵士及其家人共进一次简单的晚宴，发展到一个可以让奥斯卡明星垂涎其奖金的盛宴。
年度认可是维珍集团层面的年度之星活动。为了保持品牌常青，从全球71 300名员工中挑选出约50名员工，并将其带到伦敦，体验“一生一次的神奇经历”。每次活动都有一个主题，最近的一个主题是“威利·旺卡和爱丽丝仙境奇遇记”。团队用茶杯供应鸡尾酒，布置一个金色的大门，理查德·布兰森爵士打扮成威利·旺卡，迎接参会者，让人如临仙境。除了把获奖者带到伦敦，还送给获奖者装满了不同品牌的礼物的礼包。获奖者还和布兰森合影留念，最终，还有以他们名字命名的奖品。
这些奖励不仅让员工感到备受重视和认可，还让他们有一次终生难忘的经历，同时也提高了员工留职率。
以上内容源自 | 《员工敬业度》,作者 | 格伦·艾略特、黛布拉·科里。
作者简介：
格伦•艾略特，屡获殊荣，连续创业者。他讲述了Reward Gateway公司历经10年的故事：从创业公司一路成长为价值5亿美元的员工敬业度技术领域的领导者。
黛布拉•科里，拥有30年人力资源工作经验，曾在Gap、霍尼韦尔和默林娱乐集团等《财富》世界500强公司担任高级职位。
