导语： 企业是一个经济组织，企业的一切活动的最终目标是为了追求利润最大化。企业的利润是从哪里来的，虽说可以有多种途径，但归根结蒂只有一个来源，就是通过人的劳动来创造。为了竞争，企业管理者必须将重心从简单的规模扩展转变到员工知识的扩展上来。然而许多公司对“人才培养”口惠而实不至，难以真正地帮助员工跟上市场变化的步伐。
俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出一连串的问题。 团队是由人组成的，而且大多是普通人(现成的人才毕竟是少数的)，我们所做的管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。
企业竞争的"根本是什么?是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是人才的竞争，而人才又从哪里来?在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。那么不妨把眼光着眼于内部，一个普通人才，企业如何培养成企业需求的实用型人才，首先需要具备以下四大原则：
1、主动联系积极分子
积极的员工会渴望挑战并为之激动。这些挑战被视作快速学习的机会，他们也更可能去发现和联系具有相关经验的人，帮助他们更快地找到创造性的解决方案。
人力资源管理部门把积极员工聚集得越多，背景越多样化，就越有可能得到相关的经验加以利用，而参与者也越有机会互相学习。就像贾斯蒂斯所说的：“士气是速度的倍乘器”。所以联系和集结积极分子会有显著的益处。
2、给予员工耐心，以绩效为导向
有的员工还是新人的时候，企业就以高标准要求他，需要它完成绩效内的任务，这样会让新员工产生迷茫和慌乱。作为一个新人，适应自己的岗位一般需要3-6个月不等，那么成长成一个企业实战型的人才，能胜任岗位，也需要一段长时间的适应与锻炼，因此对于企业管理者来说，要给予足够的耐心。
提升企业的绩效，首先要提升员工的绩效，那么做为一个管理者，我们应该学会倾听，倾听一下员工内心的声音，和下属的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培养方法去培养，管理不是一味的用权来管。
3、缩短项目时间表
传统的企业项目要求制作两到三年的战略计划和详细的蓝图。然而这个方法限制了灵活应变和及时满足市场需求的能力。也无法暂退一步，去反思从试错中可以学到什么。公司应该考虑确定明确的目标，每6个月作检验，提供一个评估进展的机会。这样的审查能创造重新评价和改进计划的机会，避免浪费时间和精力。
4、创造实地学习的机会
可以通过阅读课本学习知识，但获得“隐性知识”是一种来自第一手经验的教育，强大而有效得多。今天公司里的人才培养模式通常就是陈旧的训练课程和演示，并不注重隐性知识的开发。
人才培养要重点在人才培训需求上，什么样的人才需要什么样的培训，培训与学习是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，每个人未必都能理智地从中汲取营养。
因此沟通变得十分重要，抽时间大家坐在一起聊天，说说新近发生的事情，是一种学习的好办法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
