销售人员是企业从事销售业务的人员，他们相对于基层管理人员和专业技术人员来说，会表现独特性的群体特征。华恒智信顾问团队依据销售人员的工作特征为您提供一些指定销售人员福利设计的注意事项，希望引起您的关注。
·工作业绩直接影响到企业的生存。
销售工作与其他工作不同，其他工作对于企业的影响是局面的，而销售工作影响企业的全局。一个企业如果销售工作无法正常的开展，那么该企业的各项工作都不能正常的运行。
·工作时间不确定。
基层管理人员和专业技术人员尽管因为管理任务或者是研发任务重，工作时间与业余时间无法划分清楚，但是总有一个相对固定的工作时间。但是销售人员的时间分配取决于客户，很难有明确的工作时间，因此无法对销售人员进行严格的考核。
·工作过程无法实施有效地监督与控制。
对于基层管理人员的工作进行监督是必要的，也会起到相应的效果；对于销售人员工作的监督很难实施，无法达到预期的目的，销售人员很大程度上取决于自觉和主观的努力，如果一个销售人员对于工作没有激情，那么再多的监督也不会有任何的效果。
·工作业绩能够衡量。
相较技术人员的工作短期内无法衡量，销售人员的工作业绩则在短期内体现出来，其业绩表现为一定时期内的销售额、新客户开发数、贷款回收款等，业绩指标具体而又明确。
·业绩不稳定，波动性大。
基层管理人员的业绩绝大部分取决于自己的主观努力，因此其业绩是可以由自己左右的，是比较稳定的；而销售人员的业绩除了自己的主观努力以外，很大一部分还取决于外界环境因素，这不是由销售人员所能控制的，因此其业绩常常表现为不稳定性，各统计期间业绩的差距常常很大。
依据上述销售人员的工作特质，华恒智信顾问团队为您指出以下的销售人员薪酬福利设计中注意的问题。
根据国外的研究，营销人员对于直接货币的需求程度大于晋升的机会、成就感、个人成长等非货币报酬形式，所以营销人员薪酬福利的设计应注重考虑货币的报酬，即基础薪酬以及激励薪酬。
·组织的导向和战略。
销售人员的薪酬战略应该有利于引导销售人员行为与组织战略和目标相一致，如实行以优质售后服务来扩大市场占有率的战略，就不适合采用以销售佣金为主的薪酬福利方案，而应该提高基础薪酬，并在激励薪酬中较多的考虑顾客的满意度因素。若是组织的战略目标是促进销售额和利润的增长，则扩大佣金的比重，注重销售单价、销售成本和坏账率与薪酬福利水平的联系十分的密切。
·销售产品和服务的性质。
若是销售产品复杂，科技含量和售后服务要求高，则销售人员的素质技能要求和培训成本都很高，即该产品领域的进入障碍也会很高，则销售人员的素质技能要求和培训成本都很高，即该产品领域进入障碍也很高，此时应提高基本薪酬占薪酬总额的比例，这可以减少销售人员的收入风险，有利于员工培训的进行，并可以避免优秀人才的流失。若是销售产品领域的进入障碍低，对于销售人员素质和培训的要求同样较低，可以提高激励薪酬的比重，以促进实际销售量。
·外部竞争性。
销售人员是组织和竞争对手重点争夺的优秀人才，销售人员的工作性质使其有更多的机会与竞争对手相接触。所以，优秀销售人才的福利水平应当具有一定的竞争优势，但是这种优势并非建立在高薪的基础上，而是建立在销售人员绩效与报酬之间存在合理的、可行的、明确的内在联系上。组织根据不同的销售群体与报酬之间存在的合理的、可行的、明确的内在联系基础上。组织根据不同的销售群体和绩效水平，规定不同的、有挑战性的目标薪酬是提高竞争力的明智之举。
