HR如何提升选人技巧
21世纪的竞争是人才的竞争，因此，对于一个企业来说，寻找合适的人才就显得尤为重要，尤其是对HR来说，那么在选人方面有没有一些技巧可循呢？
1、丢掉千遍一律的招聘简章
首先，千遍一律的招聘简章并不能有效激发候选人的兴趣和热情，千篇一律的描述会成功地筑起一道高高的城墙，将优秀人才隔离在外。同时，正因为书面的简章中并没有令人过目不忘或者眼前一亮的内容，这也会使优秀人才对公司留下平庸的印象。
其次，千遍一律简章中的许多内容仅仅是HR按照已有模板的简单修改，有些内容甚至让人摸不着头脑。比如，我看到一些简章上写着，“提供具有竞争力的薪酬”。可以说这句极为模糊的描述，让人完全没有感觉。何为竞争力?是内部有竞争力还是外部有竞争力?是与市场比还是自我感觉?也许，你成功应聘后发现，所谓的竞争力，也就是比最低工资高了那么一点。
细节决定成败，作为HR而言，如何设计一份既能体现公司特色，又能有效吸引人才的招聘简章是一个严峻的挑战，尤其是对埋头于事务性工作和工具性应用的我们而言，如何提升设计思维迫在眉睫。切勿因为一些细节原因使公司与优秀人才失之交臂。
2、正确对待频繁跳槽的候选人
在搜寻候选人的时候，总会遇到这样的情况。你手头上有一个专业、资历都不错的人选，但唯一让你烦恼的是他有十分频繁的跳槽经历。
根据以往的经验，我们会十分注意这些有着频繁跳槽经历的候选人，即使他们各方面都很优秀，我们也会认为他们只属于“不稳定的那部分”，忠诚度不高，沉稳度不够，即使招募进来，三个月后估计又会跳槽，因此，一般我们都不会考虑这样的候选人。
不可否认的是，有很多这样的候选人因为自身定位模糊或人生规划缺失，造成了频繁跳槽的问题，不稳重、不敬业、身在曹营心在汉这些特质在他们身上隐约可见。
在面对这样的候选人时，需要我们摆脱思维的偏见，平静地和他(她)们开展面对面的交流和沟通，努力还原他们的变迁轨迹和频繁离职的"原因。在新时期，要随时变化一些传统定式的观念，也许换一种角度去观察，可能会有意料之外的惊喜。
3、主动向求职者推销企业雇主
以往，我们都是发布好招聘广告等着收简历，现在时代变了，要我们主动向潜在候选人“推销”我们雇主和伟大工作目标的过程。在这个过程中，我们更需要做的是转变我们的思维方式，不要把招募变成一个机械化坐在电脑前筛选简历的过程，而要将其变为个人生活的一种习惯。可以列一张清单：
有没有将你的用人需求和你的同仁、客户、朋友甚至供应商进行过交流和讨论;
有没有积极要求你的朋友和同事推荐合适的人选;
有没有利用公司实习生的条线，发掘更为优秀的应届毕业生;
有没有在社交媒体上参加有关讨论，并积极与潜在候选人保持定期的联系。
当然，这张清单上你还可以列出很多。总而言之，你需要做好候选人尚未撰写简历的准备，积极将那些优秀的，热情的，可能暂时还没有寻找工作打算的优质人选尽早的吸引到雇主身边，成为公司快速发展的有效助力。
4、人才最好内部培养，不要太相信空降兵。
如果从外部引进人才，除了要看他的工作经验、成功案例与教育背景，还要看其人品，更要看其是否认同企业的文化。如果两者价值观念不吻合，再好的人才也不要引进。
5、 树立正确的选人观念
文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途!
马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆·柯林斯在其新著《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。 “合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。
