近年来，不少地方重金聘请名校长，一些高薪受聘校长被委以重任，在接掌名校或接手薄弱学校后，锐意改革，成绩可圈可点，甚至很快带动了当地基础教育的发展。面对名校长争夺大战，聘方和被聘方应当合力走好“三步曲”，真正发挥好名校长的“领头雁”作用。
第一步，聘得来。必须看到，在众多教育资源中，为数不多的名校长是重要的稀缺资源。各地政府和教育部门为培养名校长都花了大力气，绝大部分名校长是有故土情结的，不会轻易离开已经熟悉的学校和教育环境。部分名校长之所以选择“跳槽”，除了希望更好地实现个人教育理想，往往还与以下因素有关——个人晋升机会有限，工作环境不舒心，希望为子女创造更好的教育条件，等等。由此分析，要真正聘得来，除了提供高薪、福利和住房，各地政府还应该在人才政策、教育改革和发展环境上多下功夫，让名校长看到施展才华的政策优势和环境氛围。事实也证明，内地一些名校长之所以看重广东、海南以及一些省会城市的开发区或高新区，很大程度上不仅仅因为待遇，还因为当地的人才政策和教育环境。
第二步，当得起。名校长的成长、发展，除了需要地方政府特别是教育部门提供合适的政策、平台，个人努力是关键。八十年代末九十年代初，我国人才流动曾经出现过“孔雀东南飞”现象，作为教育大省，江苏省也曾出现过苏北名校长名教师流向苏南的情形，且数量较大。部分名校长带来的“县中管理模式”在短时间内曾掀起过一阵“教育风暴”，但随着规范办学政策严格实施、素质教育深入推进，那些依赖原先经验、吃老本的名校长开始有压力，一部分人不得不“另择高枝”。抓住了人才流动利好的名校长要“当得起”，做出更大的成绩，必须探索不停步、改革不停顿、创新不停止，拿出真本事、真感情，以出色的办学成效服务当地教育发展。
第三步，留得住。“外来的和尚好念经”，是近年来一些地方宁愿花高薪聘请名校长也不愿下硬功夫培养本地名校长的一个重要原因。重金聘来名校长，还要留住名校长，并发挥外来名校长的“鲶鱼效应”，激活教育改革发展活力。留住名校长，除了政策、环境、机会等因素，还必须在业绩评价上更新观念，摒弃简单以升学率衡量名校长能力的做法，切实发挥鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”的作用，最大限度激发和保护名校长投身教育改革的积极性。当下，评价改革已成为教育改革攻坚“最硬的一仗”，各地政府在引进“热浪”之后，还要守好一湾“静湖”，给想干事、能干事的名校长留一点时间、空间，提供一片施展教育抱负的沃土。
