今年是西安市组织教师招聘规模最大、批次最多的一年。为确保招到能上课的好老师，西安市的教师招聘工作有所改变：在“名校+教育联合体”进行招教试点，遴选了19个学校，拿出143个计划，按照1:5的比例，先面试后笔试，面试由学校自主安排，如面试通过则获得笔试资格，最终按照笔试成绩录取。为提高教师质量，除了开展了数次高层次教师招聘工作，人社部门还将副高级职称以上教师用人权下放到学校，由学校自主确定人选，人社部门开通“直通车”，为其直接办理聘用手续。（6月1日 华商网）
近年来，国家实行“国标，省考，县聘，校用”的教师招聘模式，教师招考多由省级教育部门统一组织笔试，县区教育行政部门集中组织面试，人社部门积极配合参与，保证招聘工作的公平公正，为区域教师队伍的整体稳定提供支持。
但是，区域统招下的教师招考也存在一定的弊端，其中最大的问题在于过多强调区域的行政统一，忽视了学校的个性化需求。统招的教师最终要交给学校使用，但在教师招考过程中，学校却没有权力参与。招聘主体与使用主体分离，会带来这样的问题：新招聘教师适应不了学校的文化环境，赶不上学校的工作节奏，融入不了学校的教育氛围，胜任不了教学工作，但学校却无权辞退。
教师的使用权在学校，需要什么样的教师，学校最有发言权。因而，在政策公平、招聘公开的前提下，教育行政部门也应充分尊重使用单位的意见，赋予学校应有的评价权、选择权。
先面试，将学校对教师的评价权与选择权前置，让学校画圈，选定准入教师范围；统一笔试，组织把关，确保招聘程序合规，不受学校人情关系的干扰。这样的招聘程序，既顺应了学校的人才需求，又规避了违规风险，既强化了行政权威，又赋予学校职能。
教师招聘的最终目的是满足学校的教学需求。只有充分尊重、听取学校的意见，让教师招聘的评价权、选择权与使用权合而为一，才能真正激活教师发展的潜力，为学校发展赋能。
