近日，北京市出台了《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革的指导意见》（下称《意见》）。《意见》提到，教师可以在学校内竞聘上岗、学区（教育集团）内竞聘上岗，也可跨学区（教育集团）竞聘上岗。其中，学区（教育集团）内跨校竞聘岗位由学区（教育集团）统一公布，跨学区（教育集团）竞聘岗位由区级教育行政部门统一公布。另外，北京市将逐步建立教师退出机制。教师年度考核不合格的，学校可以降低岗位等级或调整岗位聘用。对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。（1月1日 北京晚报）
1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第十七条明确规定，学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。由此可见，教师聘任制是国家法规政策的要求，也是优化教师队伍、激活教师潜力、促进教师发展的重要手段与措施。然而，二十多年来，教师聘任制因为没有相应的配套制度，在实施过程中遇到了极大的阻力。中小学教师“区管校聘”管理制度，为新时代教师聘任工作提供了全新的思路，是教师聘任制度的实际化、具体化。特别是北京市的改革方案，充分借鉴了各地“区管校聘”改革的成功经验，通过学校内竞聘、学区（教育集团）内竞聘、跨学区竞聘等多种方式，为教师流动提供了更多的出口。同时，其还明确规定了教师退出机制，对于教师群体整体素质的提高具有积极的意义。
“区管校聘”管理改革，无论对于学校还是对于教师，都是一种充满挑战的制度创新，势必会带来连锁效应，全面推动学校的各项教育改革。
教师竞聘，岗位流动，目的是促进区域内校际之间的师资均衡。在这样的背景下，教师竞聘与流动也应当是有序的、正向的、积极的、均衡的，既要充分考虑教师的个人意愿，也要考虑学校的实际需求，还要考虑区域师资力量的均衡。各地在积极推行“区管校聘”管理制度改革的过程中，要充分考虑政策的导向性，切实将师资均衡作为“区管校聘”制度改革的指导思想，防止优秀教师“扎堆”现象发生，北京市的改革文件多处都体现了这样的改革观点与措施。
一是发挥岗位管理的调剂作用。当前，教师管理实行岗位管理，北京市将岗位打包分配到各学区（教育集团），打破岗位资源校际壁垒，实行集中管理。这样的管理方式，释放了学校办学自主权，打通了教师流动的通道，利于教师的合理流动。同时，又规避了优秀教师集中向某一学校扎堆流动的现象，促进了优秀教师向薄弱学校合理流动。
二是强化骨干教师的引领作用。优秀校长与骨干教师是教师群体中的宝贵财富，他们不仅承担着自己的管理与教学任务，也承担着带动教师团队、引领其他教师发展的重要职责。因而，强化骨干教师合理流动，发挥其引领作用，对教师群体的专业发展具有重要意义。“区管校聘”改革，必须通过硬性规定与相应的激励措施，促进骨干教师合理有序流动，服务教育发展。北京市改革文件规定，推进学区（教育集团）内校长教师资源的统筹均衡配置，组织骨干校长教师向农村学校、一般学校流动，并明确规定了校长与骨干教师流动的比例，具有较强的政策倾斜意义。
三是利用考核评价的导向作用。“区管校聘”管理改革必须保证政策的公平、公正，这样一来，建立完善科学有效的考核评价机制显得尤为重要。这样的考核方式也有助于改变以往硬性分配、被动工作的不良状态，推进区域师资的均衡。北京市改革文件规定落实学校用人自主权，可以激发中小学教师队伍的活力，切实破除校长教师交流轮岗的制度性障碍，为师资全面均衡提供坚强的保障。
