近日，有作者撰文称，从目前的教师职称竞聘来看，很多基层中小学教师在职称晋升上面临极大的困难：一是名额有限，有的学校几年都没有一个高级职称名额；二是门槛太高，学历、成绩、论文等一系列要求让教师望而却步，尤其是乡村教师更是晋升无果。因此，在我国各级学校中，经常出现这样的现象：工作内容相同，任务相同，但工资却大不相同，甚至上课多的、教学能力强的还没有上课少的工资高。
针对这一问题，作者给出的建议是：取消同工不同酬的职称制度，弱化职称在各项教师工资收入组成中的权重，提高工作量、教学质量等一系列关键点，把德才兼备的人才纳入教师队伍，提高教师素质，提高教师待遇。
取消职称制度，按教龄、学历、工作量及成绩核定教师工资，的确可以在某种程度上解决教师同工不同酬的问题。但这也会产生新的问题，教龄长、学历高的教师与教龄短、学历低的教师，仍然会“同工不同酬”。这种情况下，仍然会有一些教师心理不平衡。
从目前实施的教师评价制度看，取消教师职称并不现实。职称是对教师工作的肯定和激励，关系着教师职业的尊严和成长，也关系着教师的幸福感和获得感。不可否认，确实有一部分素质不高的教师混入高级教师队伍，但毕竟是少数，大部分教师评职称靠的都是自己的工作能力和成绩。倘若取消了职称制度，许多教师会失去工作的目标和动力，单靠工作年限提高工资，难以调动其工作积极性。
从人文关怀的角度讲，一些老教师为教育事业奋斗了一辈子，为了学生殚精竭虑，对当地教育事业做出了不可磨灭的贡献，最后凭借自己的实力评上高级教师，理应获取较高的报酬。对有些评上高级职称的老教师，学校从关心教师的角度出发，给予照顾，适当减轻工作量，于情于理都说得过去。更何况，有些高级教师仍然奋斗在教学一线。
因此，应辩证地看待教师“同工不同酬”的问题，高级教师工资高，是对其长期工作成绩的肯定；青年教师工作量大，工资低，是因为工作时间短，还没有达到相应的职称。所以，解决教师“同工不同酬”问题，取消职称不是治本之策，甚至会造成教师队伍的混乱。笔者认为，可以在绩效工资发放、职称评审制度改革等方面寻求破解之道。
首先，学校要科学制定绩效工资发放标准。绩效工资是教师职称工资以外的部分，属于奖励工资，学校校长具有发放权。从目前各地绩效工作的发放情况看，由于学校没有形成科学的教师绩效评价方案，再加之有些校长害怕得罪人，绩效工作的发放要么人人有份，要么仅依据教职工考勤发放，彼此没有拉开差距，难以调动教师的积极性。
绩效工资既然是奖励工资，就要打破平均主义的思维套路，体现多劳多得、按绩取酬的原则，根据工作绩效，拉开档次。学校可依据考勤、工作量、工作业绩三个方面确定绩效工资发放标准，其中工作量和工作业绩要占较大比重，以此拉开差距，解决“干多干少一个样”的难题，最大限度地实现教师“同工同酬”。
其次，改革称职称评价办法，让教师工作有目标、有奔头。要科学核定教师编制，增加高级教师名额，尤其要适当增加农村高级教师名额。可以借鉴山东省为农村基层教师设置“专属”职称的办法，让农村教师单独评审中小学高级教师、正高级教师。要降低工作年限、学历、论文在职称评审中所占的权重，突出教师的实际工作业绩和教育教学质量，让那些工作量大、勇挑重担、工作业绩突出的中青年教师脱颖而出，形成“以实绩论英雄，以贡献晋职称”的评价制度。
同时，要建立职称破格晋升制度。对于一些在教育教学、教育科研等方面作出突出贡献，且教学质量优异的中青年教师，经评审组织考察认证后，可以破格晋升为中小学高级教师或正高级教师，提高他们的政治经济待遇，从而造就一大批教育教学领域的学者、专家，提高教师在社会上的尊严和地位。
